Régulièrement la chronique nous informe sur telle ou telle entreprise dont les agissements peuvent nous apparaître moralement ou déontologiquement condamnables. Ainsi, nous avons tous en tête des noms d’entreprises qui après avoir eu accès aux deniers publics mènent des plans sociaux (pudiquement et légalement baptisés plans de sauvegarde de l’emploi) alors qu’elles localisent ou délocalisent une partie de leur activité dans des pays à coûts salariaux réduits. Plus récemment nous avons l’affaire du STIF, emblématique et politique car reliée à la Région Île de France.

De partout des voix s’élèvent pour réclamer une action vigoureuse contre ces “patrons voyous”, délinquants en col blanc qui dans une logique du toujours plus (de profit) perdent la notion du bien collectif. Mais quelles actions ? Sauf cas marginaux, les décisions dont il est question sont conformes à la réglementation et donc licites. Le respect du droit n’implique pas nécessairement la morale.

L’affaire de l’appel d’offre pour le centre d’appel du STIF, même si nous n’en connaissons pas l’ensemble des tenants et des aboutissants, remet en avant la mise en place de conditions sociales et environnementales au sein des appels d’offres émanant des organisations à caractère publique.

Au delà du détournement des idéaux sous-entendus par ce type de critère pour des raisons protectionnistes, dépassons cette déclaration d’intention et attardons nous sur les modalités de mise en œuvre.

Première difficulté : Qu’est-ce qu’une entreprise « socialement » responsable ? Qu’est-ce qu’une entreprise « environnementalement » responsable ? Existe-t-il une norme, un référentiel permettant de dire qu’une entreprise répond à ces critères ?

L’entreprise « socialement » responsable, une pluralité de définitions …

Il est quasiment impossible d’avoir une définition unique de ce que doit être une entreprise socialement responsable. A titre d’exemple de la diversité des approches, nous pourrions retenir ces quelques exemples :

1. Milton FRIDMAN
2. Gérard HIRIGOYEN dans un article du Monde du 21 Février 2012
3. La norme ISO 26000, RSE
4. Le décret 2012-557, relative aux obligations de transparence des entreprises

Milton FRIDMAN (Prix Nobel d’Economie) disait de manière provocatrice en 1970 que « l’unique responsabilité sociale d’une entreprise est d’accroître ses profits ».

Plus proche de nous, Gérard HIRIGOYEN (Professeur, Université Bordeaux IV) déclare que « L’émergence d’un nouveau modèle de développement impose de redéfinir le rôle du manager et l’exercice du pouvoir. La définition de nouveaux modes de gouvernance et de gestion harmonieuse des relations avec les parties prenantes impose de mieux rémunérer chacun des partenaires, à due concurrence de sa contribution à la création de valeur, ce qui peut, au moins à court terme, entrer en contradiction avec l’objectif de compétitivité de l’entreprise et l’allocation des ressources commandée par l’atteinte de cet objectif.”

La norme ISO 26000, qui considère que la RSE est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire inclue les 7 catégories d’indicateurs suivants :

1. La gouvernance de l’organisation
2. Les Droits de l’Hommes
3. Les relations et conditions de travail
4. L’environnement
5. Les bonnes pratiques des affaires
6. Les questions relatives aux consommateurs
7. L’engagement sociétal

Enfin le dernier décret 2012-557 du 24 avril 2102 relatif aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale prévoit que le conseil d’administration ou le directoire de la société mentionne dans son rapport « social et environnemental » un ensemble d’informations relatives aux aspects sociaux :

• L’emploi
• L’organisation du travail
• Les relations sociales
• La santé & Sécurité
• La formation
• Les mesures en matière d’égalité de traitement

Environnementaux.

• Politique générale en matière environnementale
• Pollution et gestion des déchets
• Utilisation durable des ressources
• Changement climatique

Et un ensemble d’Informations relatives aux engagements sociétaux en faveur du développement durable.

La diversité des approches de ce qu’est une entreprise socialement responsable semble donc fortement liée aux conceptions que l’on peut avoir de l’entreprise, de son rôle et de ses objectifs. Les approches normatives et réglementaires nous permettent toutefois de fixer quelques éléments et indicateurs qui doivent se « vivre » dans un contexte proche de celui décrit par Gérard HIRIGOYEN.

Seconde difficulté : après le green washing, le social washing …

Tout en étant notables et intéressantes pour la recherche d’indicateurs, les deux dernières approches, qui constituent une norme intéressante à laquelle se rapprocher et s’évaluer, sont-elles suffisantes ? Peuvent-elles être efficaces dans un contexte de gestion d’appel d’offres ?

Force est de constater que nombre des informations contenues dans le rapport social et environnemental ont soit un goût de déjà vu, pour qui a l’habitude du bilan social de l’entreprise, soit relèvent de l’affichage et de la déclaration d’intention (notamment sur les thèmes tels que la discrimination, l’égalité, l’insertion des personnes en situation de handicap). Ne risque-t-on pas dans le domaine social, comme nous le voyons régulièrement dans le domaine du développement durable avec le Green Washing de voir se développer le « Social Washing », moyen par lequel l’entreprise déclarerait respecter un ensemble de bonnes pratiques sans les faire vivre véritablement ?

Il est en effet assez facile de présenter les informations sous un angle favorable. Par exemple, une entreprise déclarant employer 10 % de personnes en situation de handicap pourrait apparaître comme bonne élève mais ces personnes sont elles équitablement réparties dans les services de l’entreprise ?

Quid des informations sur l’intégration des minorités visibles ? puisqu’au-delà de l’interdiction de réaliser des statistiques ethniques nous en sommes réduits à déclarer la main sur le cœur que nous faisons tout pour intégrer des personnes d’origine étrangère.

Dans le cas d’une délocalisation ou d’une démarche de type « in-shorring » (déplacer une activité à l’intérieur d’un même pays afin de bénéficier de conditions plus intéressantes sur le foncier ou des aides des pouvoirs publics par exemple), ce qui est responsable à un endroit ne l’est pas forcément à un autre.

Une commission d’appel d’offres a-t-elle aujourd’hui les moyens de vérifier les écrits des candidats ? Non. Autant d’éléments qui, en l’état, marque le peu d’utilité d’intégration des critères sociaux et environnementaux dans les appels d’offres, puisque, qui plus est et pour l’avoir vécu, l’évaluation de la prestation (après exécution du contrat) ne revient quasiment jamais sur ces critères ?

Faut-il alors aller jusqu’à une généralisation de la notation sociale de l’entreprise, au risque d’exclure les petites entreprises ou les entreprises de taille intermédiaire pour qui une telle démarche représentera un coût non négligeable ? Faut-il continuer de voir se développer des labels aux méthodologies diverses et variées ? Ou faut-il simplement replacer les salariés et leurs représentants dans le jeu en travaillant à la mise en place d’une évaluation de la performance sociale de l’entreprise dans laquelle ils auraient toute leur place ?

Iconographie : Logo de l’ALRS, Association pour la promotion et le développement du Label de Responsabilité Sociale des Centres d’Appel.

Webographie :

• Décret du 24 Avril 2012 – http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id
• La mise en place de la Norme ISO 26000 sur la responsabilité sociétale des organisations, Entretien avec Michel CAPRON, p8 : http://www.univ-paris13.fr/cepn/IMG/pdf/lettre_cepn_05.pdf
• L’entreprise socialement responsable comme entreprise citoyenne, Gérard HIRIGOYEN, http://www.lemonde.fr/idees/article/2012/02/21/l-entreprise-socialement-responsable-comme-entreprise-citoyenne_1645945_3232.html
• CFDT : La notation sociale est aussi l’affaire des salariés et de leurs représentants : http://www.cadrescfdt.fr/actualites/la-notation-sociale-est-aussi-l’affaire-des-salaries-et-de-leurs-representants-002623
• Les Cahiers de l’Evaluation : N°6, Vol 3, La notation extra-financière : http://www.strategie.gouv.fr/content/les-cahiers-de-l’evaluation-n°6-dossier-notation-evaluation-vol-3-la-notation-extra-financie
• Chronique de la vigilance ordinaire, Patrick BOUVARD in RH INFO : http://www.rhinfo.com/rss/enm/18290_79-les-chroniques-de-la-vigilance-ordinaire-lavenir-de-lentreprise-polmique-de-lt-
• Association pour la promotion et le développement du label de responsabilité sociale : http://www.alrs.asso.fr

Pourquoi un tel titre ? Vous me direz que les différences sont évidentes. Je le crois aussi. Mais c’est loin d’être intégré et partagé par tous, faites moi confiance sur ce point !

Auparavant, les rôles et attributions de tous les acteurs au sein d’une entreprise étaient clairement définis et quasi-immuables. La direction avait ses indicateurs internes comme le turn-over, le CA, le résultat net etc…. Et le salarié, tant qu’il conservait son emploi tout en ayant un minimum de visibilité sur son évolution de carrière et ses augmentations salariales, s’en satisfaisait dans l’ensemble. Il venait travailler et si il était mécontent, en faisait part dans le cadre familial ou entre amis. Je schématise volontairement pour simplifier la démonstration.

Il est à noter qu’en 2010, ce n’est plus du tout la même situation. Le monde a évolué, la crise est passée par là ainsi que les nombreux changements liés au développement de notre chère planète. Un DRH a de nouvelles et nombreuses problématiques à traiter (parité hommes/femmes, intégration des personnes avec handicaps, les séniors, les problématiques sur le bien-être au travail, l’équilibre vie pro/vie privée, les générations X & Y ….). Je pense que son rôle s’est fortement complexifié au cours du temps . Sans parler des frictions internes et jeux de pouvoir propres à la nature de l’homme, le rôle du DRH est en profonde mutation. Il est en train de revenir au centre des décisions car les entreprises réalisent enfin que “Oui, une entreprise n’est performante que grâce à ses salariés” !

Ce n’est certes que de l’immatériel (Cf l’Observatoire de l’Immatériel). Cela peut sembler évident mais cela ne l’est pas du tout car il est toujours très difficile de faire évoluer les mentalités. De la même manière que l’entreprise est obligée d’évoluer et de s’adapter à son environnement, le comportement du salarié a également évolué depuis quelques dizaines d’années.

Il n’est pas rare de nos jours de croiser lors d’une soirée des personnes qui vont publiquement afficher leur mécontentement à travailler chez leur employeur. Ils n’hésitent pas à s’exprimer ouvertement et à communiquer en externe des infos qui sont censées rester dans le cadre professionnel. Et cela ne choque personne. Pourquoi ? Car Internet est passé par là en modifiant profondément nos habitudes et repères. Le salarié est “pluridisciplinaire” dans le sens où il est également un ambassadeur permanent de son entreprise ainsi qu’un consommateur. Et, bien sûr un “homme” avec ses problématiques personnelles. Et ces frontières qui étaient plus ou moins clairement établies auparavant ne le sont plus du tout aujourd’hui. Le salarié s’exprime en interne dans son entreprise mais également à l’externe et il n’a cure de savoir si son employeur est en phase avec cela !

Que ce soit de manière informelle en discutant ou sur Internet via FaceBook, Viadéo ou Twitter, il n’hésite plus à donner son avis et si il est mécontent, le fait savoir. De plus, il se soucie de plus en plus de son équilibre personnel et ne cherche plus systématiquement à avoir une carrière performante au détriment de sa vie perso. Sans parler de la génération Y (ces jeunes qui ne le sont plus depuis le temps ^^), toutes les enquêtes et études démontrent systématiquement que les attentes des salariés évoluent vers des besoins de reconnaissance , de transparence, de bien-être ainsi que de stabilité économique de leur entreprise.