Les multiples suicides chez France Telecom n’ont eu cesse d’être expliqués et détaillés par de nombreux médias ces dernières années.
On a tout entendu, lu ou vu concernant cette dramatique affaire et mon propos ici n’est pas de relancer le débat.

Par contre, qu’un ancien DG Groupe , son DG d’une filiale et DRH soient mis en examen, c’est à ma connaissance une première en France !
C’est pourtant bien ce qui vient de se passer. Je vous laisse découvrir l’article du Monde d’aujourd’hui qui nous en apprend un peu plus sur ce rebondissement qui va avoir un écho médiatique et juridique sans précédent.

Concrètement, qu’est-ce que cela signifie et en quoi les enjeux liés à cette “affaire” sont-ils importants ?

Une entreprise était jusque là gérée essentiellement en interne : direction, salariés, CHCCT, CE, syndicats… tous oeuvraient  afin d’obtenir les décisions qui leurs semblaient adéquates. Quand la justice s’en mêlait, c’était uniquement pour des points juridiques propres au fonctionnement de l’entreprise : fusion, acquisition, redressement judiciaire, prud’hommes etc…
Or ce que nous montre l’affaire France Telecom est révolutionnaire sur le fond et la forme. En effet, il s’agit bien ici, suite à de nombreuses plaintes et suicides, d’une action judiciaire directe envers un ex DG Groupe, un ex DG filiale et un ex DRH. Le juge d’Instruction Pacal Gand ayant estimé avoir assez d’éléments à sa connaissance pour mettre en examen pour harcèlement moral ces 3 personnes. Du jamais vu ! D’habitude, de telles actions en justice étaient portées à l’encontre d’une personne, pas de plusieurs. Car ici, c’est bien l’entreprise qui est amenée à être jugée. Nous passons bien d’une action individuelle à une action groupée.En cela, cette affaire est intéressante.

Prenons cependant un peu de recul pour comprendre que des changements de fond sont en train de se passer en France.

Comment avons-nous pu en arriver là ? Comment se fait-il que la justice soit amenée à mettre en examen des DG et DRH ? Sur le fond, nous sentons bien que le management et les prises de décision faites chez FT devaient parfois être brutales. Mais que ce soit pour le salarié et pour le DRH, cela pose de vraies questions.
Comment un management peut-il pousser au suicide, aussi dur soit-il ? Pourquoi les frontières entre la vie personnelle et professionnelle sont-elles aujourd’hui si minces ? La mondialisation n’explique pas tout. On a tous vécu des situations stressantes en entreprise sans pour autant choisir une solution sans retour. Comment savoir avec précision si un individu n’est pas fragile avant d’intégrer une société ? Où sont les limites morales et psychologiques qu’un homme peut endurer ?  Très compliqué sachant que nous sommes, par définition, tous différents. Nos réactions face au stress et changement le seront tout autant ! Comment vérifier les prises de décisions des Codir ? Peut-on en mesurer l’impact social sur les salariés qui y travaillent ? In fine, comment  faire de nos sociétés des entreprises performantes sans pour autant que des hommes s’y sentent aussi désespérés ?

Je n’ai cessé de répéter depuis 4 ans que l’Homme est au centre même du succès d’une entreprise, quelle qu’elle soit. Il n’y a pas de réussite économique qui ne soit directement liée à la qualité des salariés qui la composent. Bien au contraire. Cependant, j’observe quotidiennement que toutes les entreprises n’ont pas les mêmes valeurs et objectifs. Certains ne se souciant que de leur rentabilité. Mais notre monde est en plein mouvement et je suis persuadé qu’à terme, ce ne sera plus possible et surtout admis par les citoyens. En effet, l’actualité nous montre à quel point la recherche unique de performance économique est de plus en plus déconnectée de la réalité. Développer sa profitabilité : oui. Mais il faut impérativement intégrer la performance sociale et humaine à cela.

Gageons que cette triste affaire fera prendre conscience à certains décideurs que personne n’est à l’abri de l’injustice, peu importe la forme qu’elle prend. Les Services de Ressources Humaines qui ont déjà de très nombreuses problématiques journalières à traiter peuvent maintenant se voir assignés en justice. Le cas de L’Opéra de Paris assigné ce jour même en justice pour harcèlement moral confirmerait donc cette tendance (retrouvez l’article sur le site de l’Express).Pas certain que cela permette de travailler sereinement. Mais certain qu’enfin, certaines directions d’entreprise REmettront les DRH au centre de toutes les décisions. Car il n’est de réussite économique sans les hommes pour la porter…

« Why we hate HR »… Un virus en mutation.

Quelques remarques et réactions suite à la publication d’une étude réalisée par l’Observatoire CEGOS sur la fonction RH (intitulée Radioscopie RH), ses priorités et la vision qu’en ont les collaborateurs.

« L’entreprise », « Pour se Former » et d’autres organes de presse ont abondamment relayé cette étude dont il ressort quelques points saillants pour les DRH interrogés : le caractère chronophage de tâches administratives à faible valeur ajoutée, la fixation de priorités telles que la gestion des compétences, l’implication dans la stratégie de l’entreprise qui a progressé mais peut être encore améliorée, etc…

Mais ce qui est présenté dans cette étude comme le point marquant c’est le divorce entre les collaborateurs de l’entreprise et la fonction RH, jugée distante, peu au fait des problématiques du terrain et insuffisamment à l’écoute. Cette situation n’est pas nouvelle, déjà lors d’enquêtes précédentes la CEGOS a mis en avant de profondes distorsions entre la perception des DRH et celle des salariés de leurs entreprises. Depuis 2005, date à laquelle je me suis intéressé à cette problématique (suite à la lecture d’un article américain au titre volontairement provocateur : Why we hate HR), les études confrontant vision des « DRH » et vision des « Collaborateurs » vont invariablement dans le même sens. D’où vient cette distorsion ? Que faisons nous pour la réduire ?

Quels vecteurs de contamination ?

La responsabilité des managers ? Depuis de nombreuses années, la réduction des effectifs liés aux fonctions supports et donc au RH ainsi que des approches et conceptions managériales font du « Manager » le « RH » de proximité.  Le « Tous DRH » toutefois ne se décrète pas, dans le meilleur des cas il s’organise et doit s’organiser de telle manière que le « Manager » ait les moyens d’assumer ses responsabilités, qu’il ne soit pas le paravent des « DRH » ou qu’il ne fasse pas écran.

La responsabilité des partenaires sociaux ? Dire que nous faisons face à une problématique de représentativité syndicale dans nos entreprises est une évidence. Au delà de ce constat, repenser le rôle et la place des partenaires sociaux dans le processus de prise de décision au sein des « DRH » est primordial. Partenaires, Observateurs ou Opposants ?

La responsabilité des équipes RH en définitive ? Les RH ont fait évoluer leur implication et l’articulation de leurs fonctionnements avec la stratégie de l’entreprise. Certains utilisent le terme de « business partner », je reste critique sur cette appellation car les RH ne sont pas des partenaires du business, ils sont eux aussi dans le « business » au même titre que les autres fonctions de l’entreprise. Parmi les fondamentaux de notre fonction de « RH » nous nous devons de garantir égalité et équité de traitement et concilier l’économique et le social. La fonction RH est donc une fonction d’équilibre pour les organisations. Si pour simplifier, nous avons deux « clients » internes principaux le « Management » de l’entreprise et les « Collaborateurs », le développement d’une meilleure articulation avec le « Management » ne s’est-il pas fait au détriment du temps et de l’attention que nous consacrons aux « Collaborateurs » ?

Que faire pour l’éradiquer ?

La mise en place d’une logique de rééquilibrage devient urgente. Il suffit pour s’en persuader de naviguer sur les forums de discussion de divers réseaux sociaux consacrés aux Ressources Humaines, véritables bouillons de culture du bacille « WWHHR*». Plus nous attendrons, plus ce virus sera résistant …

Quelques pistes à suivre et à adapter au sein de nos organisations :

Vis-à-vis des managers : Ce rôle de RH de premier niveau n’est pas simple, avons nous (en tant que RH) vérifié et validé que l’information est bien passée, que les managers concernés acceptent ce nouveau rôle, qu’ils y sont préparés (formation adaptée) et qu’ils disposent des moyens nécessaires (par exemple documents avec l’ensemble des processus ou guide des principales Q/R que posent les collaborateurs, etc…)

Vis à vis des partenaires sociaux : Le constat fait sur la fonction RH pourrait dans bien des cas s’appliquer aussi aux partenaires sociaux. Faire évoluer cette relation n’est pas chose aisée, travailler dans une logique partenariale demande un long apprentissage et le développement d’une logique de confiance réciproque.

Enfin, nous devons repenser la manière dont fonctionne la « DRH », travailler à l’instauration d’une véritable vigilance sociale, repenser nos modes de fonctionnement et attitudes en intégrant mieux l’écoute des collaborateurs et en informant mieux sur ce que nous faisons. Réinvestir le champ de la relation sociale au sens large prend du temps, mais en définitive, alors que nous sommes en perpétuel changement, nous fera gagner, sur notre capacité à gérer et accompagner le changement, en crédibilité, en efficacité et en temps.

*WWHHR : Why we hate HR

Trousse d’urgence : Ressources complémentaires

Etude CEGOS :

• Etude au format PDF (résumé)

Articles relatifs à cette étude :

• DRH sortez de vos bureaux
• L’entreprise
• Pour se former
• Exclusive RH

Outils de vigilance sociale : Opentojob : www.opentojob.com

Patient Zero : l’article Why We Hate HR

En mai, fais ce qu’il te plaît…
C’est a priori ce qu’ont décidé des centaines de salariés en France suite à la sortie mondiale  de ce célèbre jeu vidéo.

Diablo III, de la société Blizzard, est un best seller mondial et a été commercialisé courant mai en France.
Quels sont les liens qui existent avec les comportements des salariés ?

Plusieurs DRH se sont rendus compte ces dernières années que le taux d’absentéisme, RTT et d’arrêt maladie augmentait légèrement suite à la sortie de jeux vidéos attendus par des milliers de fans. Concrètement, certains salariés n’hésitent plus à rester chez eux afin de pourvoir à leur besoin irrésistible de jouer à certains jeux. Qu’ils soient fatigués à force de s’amuser toute la nuit, qu’ils arrivent en retard ou voire même se déclarent malades, toutes les excuses sont bonnes pour rester devant leur ordinateur.

Au delà du côté ludique de cette anecdote, force est de constater que certains collaborateurs préfèrent parfois se faire plaisir plutôt que de répondre à leurs obligations professionnelles. Impensable il y a encore quelques années ..Certains types d’entreprises sembleraient concernées : les sociétés informatiques ou de service par exemple et qui compteraient parmi leur effectif essentiellement des jeunes.

Je conseillerai juste aux DRH de ne pas s’en soucier plus que cela pour la simple raison qu’ils ne pourront jamais y remédier…A moins de prévoir un lancement au sein même de son entreprise…histoire d’anticiper le phénomène et montrer qu’elle ne sera pas dupe…quoi que !

Un récent article intitulé “Groupama sonde ses salariés”  dans le Figaro économique de décembre 2010 a retenu mon attention. La journaliste Christine Lagoutte y décrit son entretien avec Isabelle Calvez, DRH chez Groupama.

Ce qui est dit :

• 97  questions adressées par Internet aux collaborateurs de Groupama
• 76% y ont répondu
• 89% des salariés déclarent avoir confiance dans l’avenir de leur entreprise
• 86% des salariés sont fiers de travailler pour leur groupe
• 72% sont satisfaits de leur job

3 points d’amélioration remontés par les salariés : la prise en compte des attentes des clients, clarté de l’organisation interne et la responsabilisation des collaborateurs.

Et de manière transversale, l’article nous démontre que Groupama embauche beaucoup de nouveaux salariés tous les ans et qu’un accent particulier a été mis sur la rémunération et ce pendant la crise. Une des conséquences étant que le turn-over des commerciaux est faible et que l’ancienneté moyenne atteigne 15 ans dans le groupe.

Cet article me laisse dubitatif.
Autant je salue une certaine transparence par une DRH de certains “chiffres” sur une enquête interne, autant je trouve que cela reste très flou et qu’au final, on a rien appris sur Groupama. Je m’explique :une entreprise est souvent très frileuse dès que cela concerne ses ressources humaines et sa communication interne.Quand une société fait appel à un cabinet externe pour se faire auditer, elle ne publie que très rarement les résultats…..elle échange en premier lieu avec le cabinet d’audit, puis en interne et ensuite seulement, elle communique (ce qu’elle veut bien) à ses salariés. Puis, parfois, une communication externe a lieu. Cet article me semble être donc le dernier “module” depuis qu’a eu lieu l’audit. C’est bien dans le sens où Isabelle Calvez , DRH de chez Groupama, nous communique des chiffres et des points d’amélioration. C’est une démarche constructive que je recommande fortement. Très peu d’entreprises le font actuellement en France !

Ce qui me gène plus, c’est que c’est un discours qui provient uniquement de l’entreprise concernée et que rien ne peut venir corroborer, où non, ces propos. Mettons de côté ce blog, je suis un consommateur lambda et donc un internaute, un salarié “potentiellement intéressé” à venir travailler chez Groupama. J’ai l’option 1 d’aller sur leur site officiel pour y glaner des infos ou de lire un article/voir une vidéo de la DRH. Cela me donne effectivement quelques tendances et ressentis. Maintenant, si je vais sur la toile, je vais trouver d’autres renseignements qui ne seront pas toujours en phase avec la communication officielle. C’est d’ailleurs assez amusant car après 10 secondes de recherche, en dessous des liens “officiels”, on trouve ceux de certains syndicats, d’anonymes s’exprimant sur des blogs ou sites divers….et là….ce n’est plus du tout la même chose.

Je reste persuadé que ces méthodes classiques de communication sont en pleines mutation, que cela est désuet dans le sens ou Internet, les salariés et internautes ne se satisfont plus uniquement de ce type de messages. Entre la communication corporate et les avis anonymes éparpillés un peu partout sur la toile, de nombreuses solutions existent pour qualifier les informations professionnelles et les rendre impartiales et factuelles.

Je pense bien sur à Opentojob mais au delà de cela, c’est une manière de traiter  et de restituer l’information circulant dans l’entreprise qui doit changer profondément.