« Why we hate HR »… Un virus en mutation.

Quelques remarques et réactions suite à la publication d’une étude réalisée par l’Observatoire CEGOS sur la fonction RH (intitulée Radioscopie RH), ses priorités et la vision qu’en ont les collaborateurs.

« L’entreprise », « Pour se Former » et d’autres organes de presse ont abondamment relayé cette étude dont il ressort quelques points saillants pour les DRH interrogés : le caractère chronophage de tâches administratives à faible valeur ajoutée, la fixation de priorités telles que la gestion des compétences, l’implication dans la stratégie de l’entreprise qui a progressé mais peut être encore améliorée, etc…

Mais ce qui est présenté dans cette étude comme le point marquant c’est le divorce entre les collaborateurs de l’entreprise et la fonction RH, jugée distante, peu au fait des problématiques du terrain et insuffisamment à l’écoute. Cette situation n’est pas nouvelle, déjà lors d’enquêtes précédentes la CEGOS a mis en avant de profondes distorsions entre la perception des DRH et celle des salariés de leurs entreprises. Depuis 2005, date à laquelle je me suis intéressé à cette problématique (suite à la lecture d’un article américain au titre volontairement provocateur : Why we hate HR), les études confrontant vision des « DRH » et vision des « Collaborateurs » vont invariablement dans le même sens. D’où vient cette distorsion ? Que faisons nous pour la réduire ?

Quels vecteurs de contamination ?

La responsabilité des managers ? Depuis de nombreuses années, la réduction des effectifs liés aux fonctions supports et donc au RH ainsi que des approches et conceptions managériales font du « Manager » le « RH » de proximité.  Le « Tous DRH » toutefois ne se décrète pas, dans le meilleur des cas il s’organise et doit s’organiser de telle manière que le « Manager » ait les moyens d’assumer ses responsabilités, qu’il ne soit pas le paravent des « DRH » ou qu’il ne fasse pas écran.

La responsabilité des partenaires sociaux ? Dire que nous faisons face à une problématique de représentativité syndicale dans nos entreprises est une évidence. Au delà de ce constat, repenser le rôle et la place des partenaires sociaux dans le processus de prise de décision au sein des « DRH » est primordial. Partenaires, Observateurs ou Opposants ?

La responsabilité des équipes RH en définitive ? Les RH ont fait évoluer leur implication et l’articulation de leurs fonctionnements avec la stratégie de l’entreprise. Certains utilisent le terme de « business partner », je reste critique sur cette appellation car les RH ne sont pas des partenaires du business, ils sont eux aussi dans le « business » au même titre que les autres fonctions de l’entreprise. Parmi les fondamentaux de notre fonction de « RH » nous nous devons de garantir égalité et équité de traitement et concilier l’économique et le social. La fonction RH est donc une fonction d’équilibre pour les organisations. Si pour simplifier, nous avons deux « clients » internes principaux le « Management » de l’entreprise et les « Collaborateurs », le développement d’une meilleure articulation avec le « Management » ne s’est-il pas fait au détriment du temps et de l’attention que nous consacrons aux « Collaborateurs » ?

Que faire pour l’éradiquer ?

La mise en place d’une logique de rééquilibrage devient urgente. Il suffit pour s’en persuader de naviguer sur les forums de discussion de divers réseaux sociaux consacrés aux Ressources Humaines, véritables bouillons de culture du bacille « WWHHR*». Plus nous attendrons, plus ce virus sera résistant …

Quelques pistes à suivre et à adapter au sein de nos organisations :

Vis-à-vis des managers : Ce rôle de RH de premier niveau n’est pas simple, avons nous (en tant que RH) vérifié et validé que l’information est bien passée, que les managers concernés acceptent ce nouveau rôle, qu’ils y sont préparés (formation adaptée) et qu’ils disposent des moyens nécessaires (par exemple documents avec l’ensemble des processus ou guide des principales Q/R que posent les collaborateurs, etc…)

Vis à vis des partenaires sociaux : Le constat fait sur la fonction RH pourrait dans bien des cas s’appliquer aussi aux partenaires sociaux. Faire évoluer cette relation n’est pas chose aisée, travailler dans une logique partenariale demande un long apprentissage et le développement d’une logique de confiance réciproque.

Enfin, nous devons repenser la manière dont fonctionne la « DRH », travailler à l’instauration d’une véritable vigilance sociale, repenser nos modes de fonctionnement et attitudes en intégrant mieux l’écoute des collaborateurs et en informant mieux sur ce que nous faisons. Réinvestir le champ de la relation sociale au sens large prend du temps, mais en définitive, alors que nous sommes en perpétuel changement, nous fera gagner, sur notre capacité à gérer et accompagner le changement, en crédibilité, en efficacité et en temps.

*WWHHR : Why we hate HR

Trousse d’urgence : Ressources complémentaires

Etude CEGOS :

• Etude au format PDF (résumé)

Articles relatifs à cette étude :

• DRH sortez de vos bureaux
• L’entreprise
• Pour se former
• Exclusive RH

Outils de vigilance sociale : Opentojob : www.opentojob.com

Patient Zero : l’article Why We Hate HR

Depuis quelques temps, en recherchant des informations sur une entreprise, je trouve de plus en plus d’organismes syndicaux présents sur la toile

Prenons le cas de Danone par exemple. En tapant “Danone” sur Google, vous allez trouver des dizaines de sites Internet faisant l’éloge de ce grand groupe agroalimentaire français. Nous sommes dans ce cas dans des sites aux discours très corporate.

Maintenant, en tapant juste “Danone salarié”, vous allez trouver quelques sites officiels mais très rapidement tomber sur des articles de presse, des avis d’inconnus (certains se prétendant salariés ou ex-salariés) ainsi que des organismes syndicaux.

Ceci montre assez bien le décalage qui se creuse en terme de communication entre le discours officiel et la réalité. Il y a quelques années, cela aurait été beaucoup plus difficile de trouver des sources d’information autres que celles émanant directement de la société. Aujourd’hui ce n’est plus le cas. Et les organismes syndicaux l’ont compris.

Les évolutions de comportement ne cessant d’aller dans le sens d’une plus grande transparence de l’information dans une entreprise, il y a fort à parier que ce phénomène s’amplifiera dans le temps. C’est aux entreprises de s’adapter et de comprendre tous les bénéfices qu’ils ont à s’ouvrir sur l’extérieur. Que ce soit pour conserver leurs collaborateurs ou pour recruter les talents de demain. Ce sera en effet un signe de différentiation indispensable, en interne comme à l’externe.