Logo de l'ALRS, décernant un label RSE pour les centres de relations clients

Régulièrement la chronique nous informe sur telle ou telle entreprise dont les agissements peuvent nous apparaître moralement ou déontologiquement condamnables. Ainsi, nous avons tous en tête des noms d’entreprises qui après avoir eu accès aux deniers publics mènent des plans sociaux (pudiquement et légalement baptisés plans de sauvegarde de l’emploi) alors qu’elles localisent ou délocalisent une partie de leur activité dans des pays à coûts salariaux réduits. Plus récemment nous avons l’affaire du STIF, emblématique et politique car reliée à la Région Île de France.

De partout des voix s’élèvent pour réclamer une action vigoureuse contre ces “patrons voyous”, délinquants en col blanc qui dans une logique du toujours plus (de profit) perdent la notion du bien collectif. Mais quelles actions ? Sauf cas marginaux, les décisions dont il est question sont conformes à la réglementation et donc licites. Le respect du droit n’implique pas nécessairement la morale.

L’affaire de l’appel d’offre pour le centre d’appel du STIF, même si nous n’en connaissons pas l’ensemble des tenants et des aboutissants, remet en avant la mise en place de conditions sociales et environnementales au sein des appels d’offres émanant des organisations à caractère publique.

Au delà du détournement des idéaux sous-entendus par ce type de critère pour des raisons protectionnistes, dépassons cette déclaration d’intention et attardons nous sur les modalités de mise en œuvre.

Première difficulté : Qu’est-ce qu’une entreprise « socialement » responsable ? Qu’est-ce qu’une entreprise « environnementalement » responsable ? Existe-t-il une norme, un référentiel permettant de dire qu’une entreprise répond à ces critères ?

L’entreprise « socialement » responsable, une pluralité de définitions …

Il est quasiment impossible d’avoir une définition unique de ce que doit être une entreprise socialement responsable. A titre d’exemple de la diversité des approches, nous pourrions retenir ces quelques exemples :

1. Milton FRIDMAN
2. Gérard HIRIGOYEN dans un article du Monde du 21 Février 2012
3. La norme ISO 26000, RSE
4. Le décret 2012-557, relative aux obligations de transparence des entreprises

Milton FRIDMAN (Prix Nobel d’Economie) disait de manière provocatrice en 1970 que « l’unique responsabilité sociale d’une entreprise est d’accroître ses profits ».

Plus proche de nous, Gérard HIRIGOYEN (Professeur, Université Bordeaux IV) déclare que « L’émergence d’un nouveau modèle de développement impose de redéfinir le rôle du manager et l’exercice du pouvoir. La définition de nouveaux modes de gouvernance et de gestion harmonieuse des relations avec les parties prenantes impose de mieux rémunérer chacun des partenaires, à due concurrence de sa contribution à la création de valeur, ce qui peut, au moins à court terme, entrer en contradiction avec l’objectif de compétitivité de l’entreprise et l’allocation des ressources commandée par l’atteinte de cet objectif.”

La norme ISO 26000, qui considère que la RSE est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire inclue les 7 catégories d’indicateurs suivants :

1. La gouvernance de l’organisation
2. Les Droits de l’Hommes
3. Les relations et conditions de travail
4. L’environnement
5. Les bonnes pratiques des affaires
6. Les questions relatives aux consommateurs
7. L’engagement sociétal

Enfin le dernier décret 2012-557 du 24 avril 2102 relatif aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale prévoit que le conseil d’administration ou le directoire de la société mentionne dans son rapport « social et environnemental » un ensemble d’informations relatives aux aspects sociaux :

• L’emploi
• L’organisation du travail
• Les relations sociales
• La santé & Sécurité
• La formation
• Les mesures en matière d’égalité de traitement

Environnementaux.

• Politique générale en matière environnementale
• Pollution et gestion des déchets
• Utilisation durable des ressources
• Changement climatique

Et un ensemble d’Informations relatives aux engagements sociétaux en faveur du développement durable.

La diversité des approches de ce qu’est une entreprise socialement responsable semble donc fortement liée aux conceptions que l’on peut avoir de l’entreprise, de son rôle et de ses objectifs. Les approches normatives et réglementaires nous permettent toutefois de fixer quelques éléments et indicateurs qui doivent se « vivre » dans un contexte proche de celui décrit par Gérard HIRIGOYEN.

Seconde difficulté : après le green washing, le social washing …

Tout en étant notables et intéressantes pour la recherche d’indicateurs, les deux dernières approches, qui constituent une norme intéressante à laquelle se rapprocher et s’évaluer, sont-elles suffisantes ? Peuvent-elles être efficaces dans un contexte de gestion d’appel d’offres ?

Force est de constater que nombre des informations contenues dans le rapport social et environnemental ont soit un goût de déjà vu, pour qui a l’habitude du bilan social de l’entreprise, soit relèvent de l’affichage et de la déclaration d’intention (notamment sur les thèmes tels que la discrimination, l’égalité, l’insertion des personnes en situation de handicap). Ne risque-t-on pas dans le domaine social, comme nous le voyons régulièrement dans le domaine du développement durable avec le Green Washing de voir se développer le « Social Washing », moyen par lequel l’entreprise déclarerait respecter un ensemble de bonnes pratiques sans les faire vivre véritablement ?

Il est en effet assez facile de présenter les informations sous un angle favorable. Par exemple, une entreprise déclarant employer 10 % de personnes en situation de handicap pourrait apparaître comme bonne élève mais ces personnes sont elles équitablement réparties dans les services de l’entreprise ?

Quid des informations sur l’intégration des minorités visibles ? puisqu’au-delà de l’interdiction de réaliser des statistiques ethniques nous en sommes réduits à déclarer la main sur le cœur que nous faisons tout pour intégrer des personnes d’origine étrangère.

Dans le cas d’une délocalisation ou d’une démarche de type « in-shorring » (déplacer une activité à l’intérieur d’un même pays afin de bénéficier de conditions plus intéressantes sur le foncier ou des aides des pouvoirs publics par exemple), ce qui est responsable à un endroit ne l’est pas forcément à un autre.

Une commission d’appel d’offres a-t-elle aujourd’hui les moyens de vérifier les écrits des candidats ? Non. Autant d’éléments qui, en l’état, marque le peu d’utilité d’intégration des critères sociaux et environnementaux dans les appels d’offres, puisque, qui plus est et pour l’avoir vécu, l’évaluation de la prestation (après exécution du contrat) ne revient quasiment jamais sur ces critères ?

Faut-il alors aller jusqu’à une généralisation de la notation sociale de l’entreprise, au risque d’exclure les petites entreprises ou les entreprises de taille intermédiaire pour qui une telle démarche représentera un coût non négligeable ? Faut-il continuer de voir se développer des labels aux méthodologies diverses et variées ? Ou faut-il simplement replacer les salariés et leurs représentants dans le jeu en travaillant à la mise en place d’une évaluation de la performance sociale de l’entreprise dans laquelle ils auraient toute leur place ?

Iconographie : Logo de l’ALRS, Association pour la promotion et le développement du Label de Responsabilité Sociale des Centres d’Appel.

Webographie :

• Décret du 24 Avril 2012 – http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id
• La mise en place de la Norme ISO 26000 sur la responsabilité sociétale des organisations, Entretien avec Michel CAPRON, p8 : http://www.univ-paris13.fr/cepn/IMG/pdf/lettre_cepn_05.pdf
• L’entreprise socialement responsable comme entreprise citoyenne, Gérard HIRIGOYEN, http://www.lemonde.fr/idees/article/2012/02/21/l-entreprise-socialement-responsable-comme-entreprise-citoyenne_1645945_3232.html
• CFDT : La notation sociale est aussi l’affaire des salariés et de leurs représentants : http://www.cadrescfdt.fr/actualites/la-notation-sociale-est-aussi-l’affaire-des-salaries-et-de-leurs-representants-002623
• Les Cahiers de l’Evaluation : N°6, Vol 3, La notation extra-financière : http://www.strategie.gouv.fr/content/les-cahiers-de-l’evaluation-n°6-dossier-notation-evaluation-vol-3-la-notation-extra-financie
• Chronique de la vigilance ordinaire, Patrick BOUVARD in RH INFO : http://www.rhinfo.com/rss/enm/18290_79-les-chroniques-de-la-vigilance-ordinaire-lavenir-de-lentreprise-polmique-de-lt-
• Association pour la promotion et le développement du label de responsabilité sociale : http://www.alrs.asso.fr

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Les multiples suicides chez France Telecom n’ont eu cesse d’être expliqués et détaillés par de nombreux médias ces dernières années.
On a tout entendu, lu ou vu concernant cette dramatique affaire et mon propos ici n’est pas de relancer le débat.

Par contre, qu’un ancien DG Groupe , son DG d’une filiale et DRH soient mis en examen, c’est à ma connaissance une première en France !
C’est pourtant bien ce qui vient de se passer. Je vous laisse découvrir l’article du Monde d’aujourd’hui qui nous en apprend un peu plus sur ce rebondissement qui va avoir un écho médiatique et juridique sans précédent.

Concrètement, qu’est-ce que cela signifie et en quoi les enjeux liés à cette “affaire” sont-ils importants ?

Une entreprise était jusque là gérée essentiellement en interne : direction, salariés, CHCCT, CE, syndicats… tous oeuvraient  afin d’obtenir les décisions qui leurs semblaient adéquates. Quand la justice s’en mêlait, c’était uniquement pour des points juridiques propres au fonctionnement de l’entreprise : fusion, acquisition, redressement judiciaire, prud’hommes etc…
Or ce que nous montre l’affaire France Telecom est révolutionnaire sur le fond et la forme. En effet, il s’agit bien ici, suite à de nombreuses plaintes et suicides, d’une action judiciaire directe envers un ex DG Groupe, un ex DG filiale et un ex DRH. Le juge d’Instruction Pacal Gand ayant estimé avoir assez d’éléments à sa connaissance pour mettre en examen pour harcèlement moral ces 3 personnes. Du jamais vu ! D’habitude, de telles actions en justice étaient portées à l’encontre d’une personne, pas de plusieurs. Car ici, c’est bien l’entreprise qui est amenée à être jugée. Nous passons bien d’une action individuelle à une action groupée.En cela, cette affaire est intéressante.

Prenons cependant un peu de recul pour comprendre que des changements de fond sont en train de se passer en France.

Comment avons-nous pu en arriver là ? Comment se fait-il que la justice soit amenée à mettre en examen des DG et DRH ? Sur le fond, nous sentons bien que le management et les prises de décision faites chez FT devaient parfois être brutales. Mais que ce soit pour le salarié et pour le DRH, cela pose de vraies questions.
Comment un management peut-il pousser au suicide, aussi dur soit-il ? Pourquoi les frontières entre la vie personnelle et professionnelle sont-elles aujourd’hui si minces ? La mondialisation n’explique pas tout. On a tous vécu des situations stressantes en entreprise sans pour autant choisir une solution sans retour. Comment savoir avec précision si un individu n’est pas fragile avant d’intégrer une société ? Où sont les limites morales et psychologiques qu’un homme peut endurer ?  Très compliqué sachant que nous sommes, par définition, tous différents. Nos réactions face au stress et changement le seront tout autant ! Comment vérifier les prises de décisions des Codir ? Peut-on en mesurer l’impact social sur les salariés qui y travaillent ? In fine, comment  faire de nos sociétés des entreprises performantes sans pour autant que des hommes s’y sentent aussi désespérés ?

Je n’ai cessé de répéter depuis 4 ans que l’Homme est au centre même du succès d’une entreprise, quelle qu’elle soit. Il n’y a pas de réussite économique qui ne soit directement liée à la qualité des salariés qui la composent. Bien au contraire. Cependant, j’observe quotidiennement que toutes les entreprises n’ont pas les mêmes valeurs et objectifs. Certains ne se souciant que de leur rentabilité. Mais notre monde est en plein mouvement et je suis persuadé qu’à terme, ce ne sera plus possible et surtout admis par les citoyens. En effet, l’actualité nous montre à quel point la recherche unique de performance économique est de plus en plus déconnectée de la réalité. Développer sa profitabilité : oui. Mais il faut impérativement intégrer la performance sociale et humaine à cela.

Gageons que cette triste affaire fera prendre conscience à certains décideurs que personne n’est à l’abri de l’injustice, peu importe la forme qu’elle prend. Les Services de Ressources Humaines qui ont déjà de très nombreuses problématiques journalières à traiter peuvent maintenant se voir assignés en justice. Le cas de L’Opéra de Paris assigné ce jour même en justice pour harcèlement moral confirmerait donc cette tendance (retrouvez l’article sur le site de l’Express).Pas certain que cela permette de travailler sereinement. Mais certain qu’enfin, certaines directions d’entreprise REmettront les DRH au centre de toutes les décisions. Car il n’est de réussite économique sans les hommes pour la porter…

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« Why we hate HR »… Un virus en mutation.

Quelques remarques et réactions suite à la publication d’une étude réalisée par l’Observatoire CEGOS sur la fonction RH (intitulée Radioscopie RH), ses priorités et la vision qu’en ont les collaborateurs.

« L’entreprise », « Pour se Former » et d’autres organes de presse ont abondamment relayé cette étude dont il ressort quelques points saillants pour les DRH interrogés : le caractère chronophage de tâches administratives à faible valeur ajoutée, la fixation de priorités telles que la gestion des compétences, l’implication dans la stratégie de l’entreprise qui a progressé mais peut être encore améliorée, etc…

Mais ce qui est présenté dans cette étude comme le point marquant c’est le divorce entre les collaborateurs de l’entreprise et la fonction RH, jugée distante, peu au fait des problématiques du terrain et insuffisamment à l’écoute. Cette situation n’est pas nouvelle, déjà lors d’enquêtes précédentes la CEGOS a mis en avant de profondes distorsions entre la perception des DRH et celle des salariés de leurs entreprises. Depuis 2005, date à laquelle je me suis intéressé à cette problématique (suite à la lecture d’un article américain au titre volontairement provocateur : Why we hate HR), les études confrontant vision des « DRH » et vision des « Collaborateurs » vont invariablement dans le même sens. D’où vient cette distorsion ? Que faisons nous pour la réduire ?

Quels vecteurs de contamination ?

La responsabilité des managers ? Depuis de nombreuses années, la réduction des effectifs liés aux fonctions supports et donc au RH ainsi que des approches et conceptions managériales font du « Manager » le « RH » de proximité.  Le « Tous DRH » toutefois ne se décrète pas, dans le meilleur des cas il s’organise et doit s’organiser de telle manière que le « Manager » ait les moyens d’assumer ses responsabilités, qu’il ne soit pas le paravent des « DRH » ou qu’il ne fasse pas écran.

La responsabilité des partenaires sociaux ? Dire que nous faisons face à une problématique de représentativité syndicale dans nos entreprises est une évidence. Au delà de ce constat, repenser le rôle et la place des partenaires sociaux dans le processus de prise de décision au sein des « DRH » est primordial. Partenaires, Observateurs ou Opposants ?

La responsabilité des équipes RH en définitive ? Les RH ont fait évoluer leur implication et l’articulation de leurs fonctionnements avec la stratégie de l’entreprise. Certains utilisent le terme de « business partner », je reste critique sur cette appellation car les RH ne sont pas des partenaires du business, ils sont eux aussi dans le « business » au même titre que les autres fonctions de l’entreprise. Parmi les fondamentaux de notre fonction de « RH » nous nous devons de garantir égalité et équité de traitement et concilier l’économique et le social. La fonction RH est donc une fonction d’équilibre pour les organisations. Si pour simplifier, nous avons deux « clients » internes principaux le « Management » de l’entreprise et les « Collaborateurs », le développement d’une meilleure articulation avec le « Management » ne s’est-il pas fait au détriment du temps et de l’attention que nous consacrons aux « Collaborateurs » ?

Que faire pour l’éradiquer ?

La mise en place d’une logique de rééquilibrage devient urgente. Il suffit pour s’en persuader de naviguer sur les forums de discussion de divers réseaux sociaux consacrés aux Ressources Humaines, véritables bouillons de culture du bacille « WWHHR*». Plus nous attendrons, plus ce virus sera résistant …

Quelques pistes à suivre et à adapter au sein de nos organisations :

Vis-à-vis des managers : Ce rôle de RH de premier niveau n’est pas simple, avons nous (en tant que RH) vérifié et validé que l’information est bien passée, que les managers concernés acceptent ce nouveau rôle, qu’ils y sont préparés (formation adaptée) et qu’ils disposent des moyens nécessaires (par exemple documents avec l’ensemble des processus ou guide des principales Q/R que posent les collaborateurs, etc…)

Vis à vis des partenaires sociaux : Le constat fait sur la fonction RH pourrait dans bien des cas s’appliquer aussi aux partenaires sociaux. Faire évoluer cette relation n’est pas chose aisée, travailler dans une logique partenariale demande un long apprentissage et le développement d’une logique de confiance réciproque.

Enfin, nous devons repenser la manière dont fonctionne la « DRH », travailler à l’instauration d’une véritable vigilance sociale, repenser nos modes de fonctionnement et attitudes en intégrant mieux l’écoute des collaborateurs et en informant mieux sur ce que nous faisons. Réinvestir le champ de la relation sociale au sens large prend du temps, mais en définitive, alors que nous sommes en perpétuel changement, nous fera gagner, sur notre capacité à gérer et accompagner le changement, en crédibilité, en efficacité et en temps.

*WWHHR : Why we hate HR

Trousse d’urgence : Ressources complémentaires

Etude CEGOS :

• Etude au format PDF (résumé)

Articles relatifs à cette étude :

• DRH sortez de vos bureaux
• L’entreprise
• Pour se former
• Exclusive RH

Outils de vigilance sociale : Opentojob : www.opentojob.com

Patient Zero : l’article Why We Hate HR

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J’ai eu l’occasion, il y a quelques mois, de rencontrer Jean-Marie Toulisse pour lui présenter la plateforme Opentojob.
Jean-Marie Toulisse est un expert national concernant les réformes des retraites et ancien secrétaire général de la CFDT. Membre du Conseil Economique et Social Régional Nord Pas de Calais, il conseille les entreprises en matière de gestion des relations sociales et de gestion des politiques intergénérationnelles.

Dernièrement, sur son blog, il s’est exprimé sur l’utilité de la plateforme O2J pour les entreprises et les salariés :

Opentojob : Le baromètre social des entreprises

“Vous êtes responsable d’entreprise ou de comité d’entreprise et vous voulez mettre en place un baromètre social émanant directement de l’expression de vos collaborateurs….
J’ai trouvé l’oiseau rare « Opentojob .com »

Opentojob vous permet de :

- Développer le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs
- Piloter votre stratégie RH et votre communication

Si vous êtes salarié vous pouvez :

- Evaluer votre société
- Vous exprimer librement et utilement
- Donner votre humeur du moment
- Echanger vos bonnes idées.

La démarche repose sur la réponse individuelle d’un questionnaire comprenant 99 questions. Ce questionnaire permet d’évaluer le bien être au travail comme la qualité de la relation au management. L’analyse dans le temps permet de mesurer les évolutions des réponses et les progrès ou reculs réalisés”.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de son post sur son blog.

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En mai, fais ce qu’il te plaît…
C’est a priori ce qu’ont décidé des centaines de salariés en France suite à la sortie mondiale  de ce célèbre jeu vidéo.

Diablo III, de la société Blizzard, est un best seller mondial et a été commercialisé courant mai en France.
Quels sont les liens qui existent avec les comportements des salariés ?

Plusieurs DRH se sont rendus compte ces dernières années que le taux d’absentéisme, RTT et d’arrêt maladie augmentait légèrement suite à la sortie de jeux vidéos attendus par des milliers de fans. Concrètement, certains salariés n’hésitent plus à rester chez eux afin de pourvoir à leur besoin irrésistible de jouer à certains jeux. Qu’ils soient fatigués à force de s’amuser toute la nuit, qu’ils arrivent en retard ou voire même se déclarent malades, toutes les excuses sont bonnes pour rester devant leur ordinateur.

Au delà du côté ludique de cette anecdote, force est de constater que certains collaborateurs préfèrent parfois se faire plaisir plutôt que de répondre à leurs obligations professionnelles. Impensable il y a encore quelques années ..Certains types d’entreprises sembleraient concernées : les sociétés informatiques ou de service par exemple et qui compteraient parmi leur effectif essentiellement des jeunes.

Je conseillerai juste aux DRH de ne pas s’en soucier plus que cela pour la simple raison qu’ils ne pourront jamais y remédier…A moins de prévoir un lancement au sein même de son entreprise…histoire d’anticiper le phénomène et montrer qu’elle ne sera pas dupe…quoi que !

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La loi permettant à un salarié d’attaquer son employeur en cas d’ harcèlement sexuel vient juste d’être supprimée…
Elle n’a pas été modifiée, non. Tout simplement supprimée !

Dans quel monde vivons-nous ? Je me le demande parfois…
Quelques lignes dans les Echos du 15 Mai indiquent que les DRH sont montés au front et s’insurgent contre la décision du Conseil Constitutionnel du 04 mai dernier. Ils réclament d’urgence une nouvelle loi , on devine aisément pourquoi d’ailleurs.

Concernant les plaintes en cours, elles sont tout simplement annulées  et aucune action pénale ne pourra être entreprise jusqu’à nouvel ordre.
Je vous laisse imaginer le désarroi et la peur que doivent ressentir les victimes qui, en plus d’avoir osé braver leur hiérarchie, se retrouvent maintenant isolées et sans aucun recours légal.

Espérons que cela changera rapidement et qu’une nouvelle loi, définitive celle-là, soit vite votée pour combler ce vide juridique.

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L’actualité peut parfois prêter à sourire, c’est le cas concernant la société Aviva.

Les RH de cette société anglaise ont voulu licencier un de leur collaborateur, par mail.
Grande classe je trouve !
Mais j’imagine que les règles et procédures juridiques de nos amis anglais sont beaucoup plus souples que les nôtres. D’un autre côté, faire plus compliqué qu’en France me semble impensable au vu de la lourdeur administrative.

Mais au lieu de l’envoyer à la personne concernée, c’est l’ensemble de tous les salariés du groupe, soit près de 1300 personnes qui ont reçu ce mail de licenciement ! Malgré un second mail d’excuse envoyé quelques minutes après le premier, on peut facilement imaginer le malaise pour les salariés de cette entreprise. Il semblerait qu’en France, la législation commence à évoluer lentement concernant ce genre d’affaires, les réseaux sociaux et sms pouvant éventuellement, à terme, devenir un moyen légal de convoquer un salarié en vu d’un licenciement.

Concernant la société Aviva, l’histoire ne dit pas si l’expéditeur du mail a conservé son poste….^^

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L’actualité récente de cette entreprise m’a déconcerté à plusieurs reprises et incité à m’exprimer.

Comme nombreux d’entre nous, j’ai eu l’occasion d’aller chez Ikea pour y acheter des meubles ou autres bibelots plus ou moins utiles. Outre le labyrinthe savamment étudié dans lequel on déambule (à l’infini), j’ai trouvé la marque plutôt sympa et un rapport qualité prix attractif.
Pendant mes études, j’ai travaillé chez eux quelques années afin d’arrondir mes fins de mois. L’ambiance y était bonne, le job simple mais pratique en terme  d’horaires. Je n’avais alors pas l’impression d’être “surveillé” mais c’était certainement le cas.

Quand j’ai appris qu’un “syndicat mondial” s’était crée à Istanbul, je n’y ai d’abord vu que la continuité d’un phénomène connu…la mondialisation.
En effet, il semble cohérent que des salariés d’un pays ne bénéficiant pas des mêmes avantages sociaux que leurs homologues étrangers essayent d’obtenir des droits identiques en se réunissant via un syndicat international. Je n’avais jamais entendu parler d’un phénomène identique auparavant. De là à ce que le quotidien des salariés les moins bien lotis change, je pense que ce n’est pas pour demain et qu’il faudra du temps, beaucoup de temps pour unifier tout cela.

Est-ce que Ikea va déteindre sur d’autres sociétés et inciter ainsi de nombreux salariés à faire de même ? Il me semble que cela va plutôt aller dans ce sens en effet. Quand on voit l’impact qu’a eu Internet dans les pays arabes, on peut imaginer que cet outil va également permettre à de nombreux collaborateurs d’en savoir beaucoup plus donc de réclamer plus.

Les “dernières actualités” du géant du meuble en kit m’ont pour le coup glacé le sang (Le Monde). Il semblerait que cette société ait fait appel à des prestataires extérieurs pour les aider dans leurs recrutements d’une part et surtout obtenir des informations complètement illégales sur leurs salariés d’autre part. Je savais déjà qu’Ikea, comme beaucoup d’autres sociétés, travaillait avec des détectives privés. Et à priori, rien dans la loi ne le leur interdisait.
Tant que la frontière du légal n’est pas dépassée….  au delà du casier judiciaire, une entreprise n’a absolument pas le droit d’obtenir des détails sur la vie privée d’un salarié ou ses orientations politiques ou sexuelles. L’affaire n’ayant pas encore été jugée, il m’est difficile de formuler un point de vu juridique.

Par contre, en tant que citoyen et gérant d’une entreprise, je suis effaré que de tels comportements puissent avoir lieu. On a la désagréable impression de revenir quelques dizaines d’années en arrière ou de vivre dans un ancien pays de l’est avec la crainte permanente d’être arrêté ou espionné par le KGB.
Que vont penser les salariés travaillant actuellement chez Ikea ? Il me semble très compliqué pour la direction générale de cette enseigne de se contenter d’un communiqué de presse expliquant qu’elle reconnaît l’existence de “pratiques dans la recherche de renseignements sur la vie privée” qui n’ont pas respecté “les valeurs et l’éthique de l’entreprise”…

L’image de cette enseigne est dégradée pour longtemps et surtout, c’est la profitabilité d’Ikea, via tous ses collaborateurs,  qui va s’en trouver détériorée…à plus ou moins long terme. Il va en effet être très compliqué d’instaurer de nouveau un climat de confiance et je pense qu’ils auront impérativement besoin de l’aide d’intervenants extérieurs pour repartir sur la bonne voix. C’est compliqué de dire à un collaborateur “vas-y, fais moi confiance” après tout ce qui s’est passé en interne.

Je ne cesse de répéter depuis plusieurs années que l’image sociale d’une société est un des éléments essentiels de sa réussite. Les citoyens sont de plus en plus attentifs à ce qui se cache derrière les beaux discours corporate des entreprises. De grandes marques internationales en ont déjà fait les frais, Nike pour ne citer que lui.

A une époque où la performance sociale d’une entreprise prend de plus en plus d’importance, je pense qu’Ikea nous montre exactement le modèle à ne pas suivre…

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« Etre gay friendly, ça coûte pas cher et c’est bon pour les affaires » consate The Economist en date du 11 février 2012

Le magasine Liaisons Sociales de mars 2012 reprend cet article qui nous enseigne que :
-Selon Human Rights Campaign, groupe de pression américain, 64% des 636 entreprises interrogées offrent les mêmes garanties médicales aux partenaires des salariés, peu importe leur sexe.
-De grands groupes américains rivalisent d’imagination pour « accueillir » et offrir un nombre croissants de services/politiques gay friendly.
-Création de réseau internes (pride Nework) pour la communauté gay.

Comme dans de nombreux autres domaines, être gay aujourd’hui, en France ou à l’étranger, reste généralement un sujet tabou, souvent synonyme de souffrance et incompréhension au sein des entreprises. De fait, ce sujet revient à la charge et certaines sociétés ont décidé de mettre en place des politiques facilitant leur intégration et bien-être.

Longtemps identifié comme étant un consommateur ++, le salarié gay n’en demeure pas moins n’être justement qu’un salarié parmi les autres. Le fait même de devoir mettre en place des politiques à leur attention contribue en partie à les cloisonner, différencier des autres collaborateurs. Mais qu’en est-il en France exactement ?

L’Autre Cercle (fédération française des associations d’homosexuels luttant contre les discriminations) a récemment publié un rapport sur la vie des LGBT Lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) au travail. A la suite d’une enquête menée auprès de plus de 900 personnes homosexuelles et hétérosexuelles, il apparait que les mentalités évoluent peu.
20% des LGBT sondés pensent que le climat dans leur entreprise ou organisation leur est hostile. Ces conditions sont ressenties comme plus difficiles dans l’industrie, l’enseignement et les grandes entreprises.

De plus, 26% des répondants ont été victimes ou témoins de comportements homophobes (moqueries, manque de respect, propagation de rumeurs, mise à l’écart, harcèlement..), sans conséquence pour leurs auteurs dans une très grande majorité des cas. 67% des LGBT interrogés ne souhaitent donc pas être visibles dans leur entreprise. Ce phénomène est plus marqué pour les répondants diplômés ou sur-diplômés, ce qui est compréhensible vu les enjeux de carrière plus importants. La visibilité est vue comme plus facile dans la fonction publique ou les grandes entreprises publiques.

Enfin, les documents relatifs à la diversité font rarement référence à l’orientation sexuelle. Le climat semble être meilleur dans ce cas.

Il suffit de constater les écarts importants de salaire (entre 15 à 20% pour un poste identique) entre les hommes et les femmes en 2012 pour comprendre le long chemin à parcourir pour les collaborateurs homosexuels. Comme pour le bien-être des salariés au sein de leur entreprise, je suis sûr que ce sujet sera réutilisé à des fins de Marketing RH au détriment d’un réel souhait d’intégration.
A nous de contribuer à continuer à réduire ces inégalités dans nos propres entreprises en condamnant sévèrement, d’une part, tout acte d’homophobie mais en n’ayant aucun traitement particulier à leur attention…je crois en effet que c’est le meilleur moyen de les identifier/isoler alors même qu’on ne devrait même plus à devoir en discuter….Les mentalités sont très longues à changer….

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