En collaboration avec le Master Management des Ressources Humaines, Opentojob vous proposera de manière régulière la lettre de vigilance RH. Une sélection d’article utiles à la compréhension des grands mouvements managériaux et RH dans les organisations …

Voici donc la nouvelle note de Vigilance RH par le Master MRH de Lille sur les réseaux sociaux et les sites de Micro-blogging. 15 liens intéressants glanés au cours de ces quinze derniers jours grâce à Twitter. Une parfaite illustration de l’intérêt d’une veille twitter pour les RH… Bonne lecture, découverte, réactions et propositions

1. Rapport Gallois Lien
2. Baisser le cout du travail, une stratégie perverse Lien
3. Mieux manager, une clé à ne pas négliger pour développer la compétitivité Lien
4. What 100 experts think about the future of learning Lien
5. Managers, quand la tolérance devient complaisance Lien
6. Comment motiver chacun de vos collaborateurs (vidéo Manfred Kets de Vries) Lien
7. Réseaux sociaux, leur dimension publique freine t’elle leur utilisation par les candidats ? Lien
8. Travailler et faire des pauses (infographie) Lien
9. De la DRH à la Direction des Organisations et du Capital Humain Lien
10. RH : Performance, Performance et Performance … Lien
11. La e-reputation des entreprises, repères juridiques Lien
12. Peut-on encore être heureux dans une société du tout numérique (vidéo) Lien
13. L’Homéostasie appliquée aux groupes humains (ou pas) Lien
14. Nouvelle feuille de route pour les DRH Lien
15. Sortir de la crise avec le fun en entreprise Lien

 Nous vous souhaitons une bonne découverte des ces articles et ouvrons le débat et la réflexion sur chacun d’eux…

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Au delà des questions préalables habituelles relatives au choix d’un système d’information RH, à la gestion d’un tel projet ou aux fonctionnalités de telle ou telle solution, il apparaît de plus en plus important de questionner la place du système d’information RH dans le fonctionnement global de l’entreprise et dans les rapports qu’elle entretien avec les collaborateurs en général et les managers en particulier. De manière préalable, il me semble que nous allons devoir faire face à de nombreux défis, au nombre desquels l’on peut citer :

1. L’Urbanisation du SIRH : C’est à dire réussir à concilier des tendances à première vue antagonistes telles que l’individualisation de la relation et la gestion collective. Cela repose sur une bonne articulation d’outils de type management des talents et de systèmes d’aide à la décision avec des outils plus conventionnels de gestion des ressources humaines (paie, formation…) tout en étant au service des différents « clients » et « partenaires » de la DRH.
2. L’Organisation : La coexistence d’une logique normative (accélération, automatisation et sécurisation des processus) et du foisonnement créatif (au travers notamment de la régulation des dysfonctionnements)
3. Les Temporalités : Le temps des affaires n’est pas le même que le temps du changement ou que celui des ressources humaines. Réussir à réconcilier ces « temps », s’éloigner de la dictature de l’urgence et travailler dans une logique respectueuse des intérêts et enjeux de chacun nécessite alors de repenser les modalités de médiation et d’intermédiation entre l’ensemble des parties prenantes.
4. La Disponibilité des ressources : Comment garantir la disponibilité des informations et des savoirs a forte valeur ajoutée ? Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, nous avons l’habitude de disposer d’un grand nombre de données, mais combien d’entre elles ont-elles vraiment une valeur ajoutée, combien d’entre elles nous permettent-elles de prendre des décisions de manière éclairée ? Comment pouvons nous mieux prendre en compte le changement et des enjeux aussi forts pour les RH tels que l’engagement, la motivation, la qualité du management si ce n’est en disposant de nouveaux indicateurs qui ne sont pas nécessairement dans les systèmes actuels.
5. La Viabilité : derrière ce terme se profile des questions quant à la réelle valeur ajoutée de ces applications par rapport à un fonctionnement « unplugged ». La question du « ROI » des SIRH étant intimement liée à l’utilisation et aux usages attendus des applications.

Et plus spécifiquement pour les applications utilisant les technologies de type 2.0,

1. Les Logiques de coopération : La mise en place d’outils plus collaboratifs modifie en profondeur les modes de travail, l’accès et le partage des informations, les modalités de la prise de décision. Comment allons nous nous y préparer, quels sont les nouveaux comportements que nous allons devoir développer au sein de nos équipes RH et comment vont-ils interagir avec ceux des collaborateurs et des managers ?
2. La Gouvernance : Enfin dernier problème et non des moindres, comment la mise en place de telles solutions vont-elles faire évoluer la gouvernance de nos organisations

C’est au travers de la gestion des projets SIRH que nous devrons tenter de répondre à ces défis. Au delà de la technique le véritable enjeu est organisationnel.

Si tout système d’information ne vaut que par la qualité des informations qu’il contient, le retour sur investissement de tels projets ne peut pas s’exprimer qu’au travers de simples indicateurs tels que le nombre d’ETP RH économisés ou le raccourcissement du temps de traitement d’une demande. Il doit s’évaluer au regard de son imbrication dans son environnement (travailler à une écologie de l’information RH) et des nouvelles opportunités qui nous seront alors ouvertes grâce à une confiance renouvelée.

Article réalisé dans le cadre de la Newsletter FOCUS RH, Novembre 2012

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Il n’est pas un jour ou un article, une étude ou une nouvelle ne fait pas bruisser le petit monde des R.H. 2.0. A écouter certains des oracles auto-proclamés de la fusion des RH et des technologies, la majorité des recrutements passe par les réseaux sociaux, les jobboards sont morts et le CV d’un autre âge. Toujours à les écouter, les salariés plébisciteraient très largement l’utilisation des nouvelles technologies dans le travail. Permettez moi de rester septique et d’essayer de replacer le débat des RH 2.0 sur le plan des usages et des valeurs qu’en tant que professionnels RH nous nous devons de défendre. L’occasion de questionner l’absence d’un code de déontologie de la fonction RH…

L’esprit critique, une posture nécessaire … 

Si j’avais une chose à retenir de quelques mois de présence sur les réseaux sociaux, c’est que la formidable puissance de ces outils est malheureusement parasitée par une majorité de discours et d’études que je qualifierais de circonstance et de fantaisistes, au service d’ambitions marketing. Mais ne « jetons pas le bébé avec l’eau du bain », car dans la lignée de l’article de Thomas CHARDIN, « DRH pourquoi être sur twitter » ces outils et modalités technologiques font partie de l’écosystème de la « veille RH ». Ce « bruit », majoritaire et récurrent doit toutefois nous pousser à rester vigilant et à travailler la lecture critique des informations que nous recevons ainsi…

Le progrès c’est bien pour vous
Pourquoi ?
parce que … c’est le progrès.
(Dialogue imaginaire)

De manière générale, il est évident de souligner que les nouveaux usages impulsés par les technologies 2.0 ont pour objet de modifier en profondeur les modalités de communication, d’interaction et de prise de décision entre les acteurs d’un processus. Leur application dans le monde des Ressources Humaines conduit donc tout naturellement à l’évolution de nos pratiques et à l’émergence de nouveaux usages.

Appliquons maintenant notre esprit critique et dépassons l’idée reçue que la technologie est nécessairement bonne et utile. Il est intéressant de constater qu’il existe une certaine forme d’amalgame entre R.H. 2.0 et les nouveaux modes de recrutement la quasi totalité des communications étiquetées R.H. 2.0 étant en fait relatives au recrutement. Recrutement dont les pratiques sont tout particulièrement décriées sur les réseaux sociaux par nombre de candidats écartés, déçus ou parfois scandalisés par la manière dont il a été fait peu de cas de leurs candidatures ou de leurs attentes. Un premier enseignement à tirer de cette situation pourrait se résumer ainsi : nouveaux usages, nouvelles attentes.

Ta responsabilité professionnelle tu questionneras …

En tant que Professionnels des Ressources Humaines, nous sommes responsables de la création de valeur au sein des organisations que nous servons et nous contribuons au développement des valeurs et de l’éthique de celles-ci. Nous devons accepter la responsabilité professionnelle qu’impliquent nos actions et décisions personnelles. Nous nous devons également d’être exemplaire notamment dans le rapport à autrui et dans l’attention que nous portons à l’ensemble des changements qu’impliquent nos décisions.

Intégrer les technologies nécessite de s’interroger sur l’impact de celles-ci sur un ensemble de pratiques relevant de :

• La prévision
• La prise de décision
• L’organisation des ressources (humaines, matérielles, financières, etc…)
• La mobilisation des ressources (motivation, engagement, planification, etc…)
• L’évaluation

Pour lesquelles la mise en place de systèmes à base de technologies de type 2.0 sont des questions essentielles. Pour chacun des processus RH concernés, il convient de les réinterroger dans leur ensemble. Au delà des modalités de communication il faudra travailler sur la place de l’ensemble des parties prenantes et sur la redéfinition des critères de qualité (notamment par l’individualisation de la relation) et de performance attendus (par une approche collective des situations).

Par exemple, dans le cas d’un processus de type « formation du collaborateur » il pourra être envisagé de modifier les modalités de recueil des besoins en associant plus étroitement la chaine hiérarchique, la prise de décision pourra être élargie au delà de la chaine hiérarchique dans une logique de type gestion de projet, les modalités pédagogiques pourront associer des outils collaboratifs de type groupware, wiki ou réseau social d’entreprise afin de partager largement les connaissances acquises et l’évaluation des compétences pourra s’effectuer en associant le collaborateur, l’encadrement, les clients, etc…

Ceci est d’autant plus essentiel que la notion même d’organisation évolue et que la répartition des pouvoirs et des rôles en est bouleversé puisque sous l’impulsion des technologies nous passons d’une organisation pyramidale claire ou le pouvoir est réparti dans les boites de l’organigramme à un chaos ou le pouvoir est réparti non plus dans les boites mais dans les liaisons entre les boites…

La vie privée du candidat/collaborateur tu respecteras …

L’utilisation, même si elle reste encore marginale, des réseaux sociaux fait apparaître un nouveau concept, difficile à cerner et que l’on pourrait qualifier de « vie privée publique ». Un nouveau droit est en train de se construire avec toutes les parties prenantes (collaborateurs, organisations, candidats, institutions représentatives du personnel, conseils…) a coup de plaintes et de décisions quant à l’utilisation de données et d’informations issues des réseaux sociaux, des courriels personnels ou professionnels, de la publication de documents sur les intranets, etc…

Mais au delà de ce qui émergera des positions divergentes il apparaît nécessaire que nous puissions tenir une ligne politique relevant d’une simple logique de précaution : la vie privée du candidat ou d’un collaborateur lui appartient et ce qui n’est pas explicitement professionnel n’a pas à être utilisé ou retenu.

Tout ceci nous amène à formuler qu’en tant que Professionnels des Ressources Humaines, nous devons prendre en compte et protéger les droits des personnes, notamment au regard de l’acquisition et de la diffusion de l’information en étant les garants de la véracité des informations communiquées.

L’intelligence de ton interlocuteur tu respecteras …

Le discours marketing entourant les R.H. 2.0 est omniprésent. Il se nourri de belles histoires, de « business cases » censés nous persuader que telle ou telle pratique est l’alpha et l’oméga de la fonction RH (comment avions nous d’ailleurs pu vivre sans jusqu’à présent ?). Mais au delà de cette communication, toujours prompte à mettre en avant les avantages et à gommer les inconvénients, nous nous devons de travailler dans le cadre de la gestion du changement à une communication qui ne puisse être assimilée à une manipulation, qui fasse appel à une compréhension objective des enjeux. L’utilisation de techniques de type « storytelling » étant en définitive bien souvent contre-efficace sur le moyen/long terme. Un champ complet et relativement nouveau s’ouvre ici aux professionnels des ressources humaines et de la communication, que ce soit pour la gestion et l’accompagnement du changement, la marque employeur ou le développement effectif de communautés de pratiques par exemple.

La justice et l’éthique tu défendras

En tant que Professionnels de la fonction Ressources Humaines, nous sommes moralement responsables de la recherche et de la promotion de l’équité et de la justice pour tous les employés et leurs organisations. En quoi la mise en place de processus de type 2.0 vient-il modifier les rapports sociaux dans l’organisation, notamment en matière d’accès à l’information. Comment garantir le maintien (ou malheureusement plus souvent le développement) de comportements permettant de garantir égalité et équité de traitement et l’ensemble des grands équilibres dont nous sommes normalement les garants ?

Ta connaissance tu développeras…

Enfin, en tant que professionnels RH, nous nous devons de garantir la justesse et la qualité de nos actions et recommandations. Ceci doit nous inciter à renforcer continuellement nos compétences. Je retiendrais deux champs prioritaires pour les professionnels RH : La gestion des organisations et du changement, car ces thématiques sont essentielles au regard de ce que nous avons vu précédemment et la réglementation sociale car elle donne un cadre à notre activité et peut nous être opposée.

Je m’attarderais simplement sur le thème de la réglementation sociale. Elle n’est pas qu’un ensemble d’obligations et de contraintes conçues pour nous empêcher de fonctionner, elle est la résultante de la confrontation d’un ensemble de points de vue et de positionnements. La connaissance de la réglementation sociale nécessite une attention de tous les instants et l’accroissement de la place des technologies nous impose de développer une veille sur de nouveaux acteurs pour la fonction RH tels que la CNIL.

Par exemple, qui d’entre nous a véritablement connaissance des recommandations de la CNIL concernant l’utilisation des techniques et méthode de sélection par le biais de processus automatisés (questionnaires, analyse sémantique, etc…) ou concernant les modalités d’information relatives aux personnes sélectionnées (ou non) pour des dispositifs de type « Hauts potentiels » ?

Je n’ai pas de réponses toute faites à ces questions. Elles sont de toute façon intimement liées à l’histoire et aux enjeux de chaque organisation, mais se poser ces questions est déjà une partie de la solution aux problèmes de l’intégration des technologies dans les RH.

Maintenant, ayant utilisé les réseaux sociaux et les technologies pour diffuser ces quelques idées et en application de ce que j’indiquais en début d’article, vous n’êtes pas obligé de me croire…

Merci à la Personnel Association pour sa contribution à un code de déontologie de la fonction Ressources Humaines dont je me suis librement inspiré. Leur action en la manière et leur vision novatrice et pragmatique de la fonction RH fait honneur à notre profession.

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Les multiples suicides chez France Telecom n’ont eu cesse d’être expliqués et détaillés par de nombreux médias ces dernières années.
On a tout entendu, lu ou vu concernant cette dramatique affaire et mon propos ici n’est pas de relancer le débat.

Par contre, qu’un ancien DG Groupe , son DG d’une filiale et DRH soient mis en examen, c’est à ma connaissance une première en France !
C’est pourtant bien ce qui vient de se passer. Je vous laisse découvrir l’article du Monde d’aujourd’hui qui nous en apprend un peu plus sur ce rebondissement qui va avoir un écho médiatique et juridique sans précédent.

Concrètement, qu’est-ce que cela signifie et en quoi les enjeux liés à cette “affaire” sont-ils importants ?

Une entreprise était jusque là gérée essentiellement en interne : direction, salariés, CHCCT, CE, syndicats… tous oeuvraient  afin d’obtenir les décisions qui leurs semblaient adéquates. Quand la justice s’en mêlait, c’était uniquement pour des points juridiques propres au fonctionnement de l’entreprise : fusion, acquisition, redressement judiciaire, prud’hommes etc…
Or ce que nous montre l’affaire France Telecom est révolutionnaire sur le fond et la forme. En effet, il s’agit bien ici, suite à de nombreuses plaintes et suicides, d’une action judiciaire directe envers un ex DG Groupe, un ex DG filiale et un ex DRH. Le juge d’Instruction Pacal Gand ayant estimé avoir assez d’éléments à sa connaissance pour mettre en examen pour harcèlement moral ces 3 personnes. Du jamais vu ! D’habitude, de telles actions en justice étaient portées à l’encontre d’une personne, pas de plusieurs. Car ici, c’est bien l’entreprise qui est amenée à être jugée. Nous passons bien d’une action individuelle à une action groupée.En cela, cette affaire est intéressante.

Prenons cependant un peu de recul pour comprendre que des changements de fond sont en train de se passer en France.

Comment avons-nous pu en arriver là ? Comment se fait-il que la justice soit amenée à mettre en examen des DG et DRH ? Sur le fond, nous sentons bien que le management et les prises de décision faites chez FT devaient parfois être brutales. Mais que ce soit pour le salarié et pour le DRH, cela pose de vraies questions.
Comment un management peut-il pousser au suicide, aussi dur soit-il ? Pourquoi les frontières entre la vie personnelle et professionnelle sont-elles aujourd’hui si minces ? La mondialisation n’explique pas tout. On a tous vécu des situations stressantes en entreprise sans pour autant choisir une solution sans retour. Comment savoir avec précision si un individu n’est pas fragile avant d’intégrer une société ? Où sont les limites morales et psychologiques qu’un homme peut endurer ?  Très compliqué sachant que nous sommes, par définition, tous différents. Nos réactions face au stress et changement le seront tout autant ! Comment vérifier les prises de décisions des Codir ? Peut-on en mesurer l’impact social sur les salariés qui y travaillent ? In fine, comment  faire de nos sociétés des entreprises performantes sans pour autant que des hommes s’y sentent aussi désespérés ?

Je n’ai cessé de répéter depuis 4 ans que l’Homme est au centre même du succès d’une entreprise, quelle qu’elle soit. Il n’y a pas de réussite économique qui ne soit directement liée à la qualité des salariés qui la composent. Bien au contraire. Cependant, j’observe quotidiennement que toutes les entreprises n’ont pas les mêmes valeurs et objectifs. Certains ne se souciant que de leur rentabilité. Mais notre monde est en plein mouvement et je suis persuadé qu’à terme, ce ne sera plus possible et surtout admis par les citoyens. En effet, l’actualité nous montre à quel point la recherche unique de performance économique est de plus en plus déconnectée de la réalité. Développer sa profitabilité : oui. Mais il faut impérativement intégrer la performance sociale et humaine à cela.

Gageons que cette triste affaire fera prendre conscience à certains décideurs que personne n’est à l’abri de l’injustice, peu importe la forme qu’elle prend. Les Services de Ressources Humaines qui ont déjà de très nombreuses problématiques journalières à traiter peuvent maintenant se voir assignés en justice. Le cas de L’Opéra de Paris assigné ce jour même en justice pour harcèlement moral confirmerait donc cette tendance (retrouvez l’article sur le site de l’Express).Pas certain que cela permette de travailler sereinement. Mais certain qu’enfin, certaines directions d’entreprise REmettront les DRH au centre de toutes les décisions. Car il n’est de réussite économique sans les hommes pour la porter…

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En mai, fais ce qu’il te plaît…
C’est a priori ce qu’ont décidé des centaines de salariés en France suite à la sortie mondiale  de ce célèbre jeu vidéo.

Diablo III, de la société Blizzard, est un best seller mondial et a été commercialisé courant mai en France.
Quels sont les liens qui existent avec les comportements des salariés ?

Plusieurs DRH se sont rendus compte ces dernières années que le taux d’absentéisme, RTT et d’arrêt maladie augmentait légèrement suite à la sortie de jeux vidéos attendus par des milliers de fans. Concrètement, certains salariés n’hésitent plus à rester chez eux afin de pourvoir à leur besoin irrésistible de jouer à certains jeux. Qu’ils soient fatigués à force de s’amuser toute la nuit, qu’ils arrivent en retard ou voire même se déclarent malades, toutes les excuses sont bonnes pour rester devant leur ordinateur.

Au delà du côté ludique de cette anecdote, force est de constater que certains collaborateurs préfèrent parfois se faire plaisir plutôt que de répondre à leurs obligations professionnelles. Impensable il y a encore quelques années ..Certains types d’entreprises sembleraient concernées : les sociétés informatiques ou de service par exemple et qui compteraient parmi leur effectif essentiellement des jeunes.

Je conseillerai juste aux DRH de ne pas s’en soucier plus que cela pour la simple raison qu’ils ne pourront jamais y remédier…A moins de prévoir un lancement au sein même de son entreprise…histoire d’anticiper le phénomène et montrer qu’elle ne sera pas dupe…quoi que !

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La loi permettant à un salarié d’attaquer son employeur en cas d’ harcèlement sexuel vient juste d’être supprimée…
Elle n’a pas été modifiée, non. Tout simplement supprimée !

Dans quel monde vivons-nous ? Je me le demande parfois…
Quelques lignes dans les Echos du 15 Mai indiquent que les DRH sont montés au front et s’insurgent contre la décision du Conseil Constitutionnel du 04 mai dernier. Ils réclament d’urgence une nouvelle loi , on devine aisément pourquoi d’ailleurs.

Concernant les plaintes en cours, elles sont tout simplement annulées  et aucune action pénale ne pourra être entreprise jusqu’à nouvel ordre.
Je vous laisse imaginer le désarroi et la peur que doivent ressentir les victimes qui, en plus d’avoir osé braver leur hiérarchie, se retrouvent maintenant isolées et sans aucun recours légal.

Espérons que cela changera rapidement et qu’une nouvelle loi, définitive celle-là, soit vite votée pour combler ce vide juridique.

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Alors même que se développent à une vitesse fulgurante de nombreux sites et blogs permettant d’échanger en temps réel de multiples informations à travers le monde, j’ai été étonné de constater que certains pays ne suivent toujours pas ce chemin.

Nous savons tous que par essence, la Chine n’est pas par définition le pays rêvé pour la liberté d’expression. Nous aurions néanmoins pu penser qu’avec le développement économique que connaît ce pays, certaines pratiques du passé n’auraient plus lieu d’exister. Il n’en n’est malheureusement rien !
En effet, un récent article du Monde du 17 mars 2012, intitulé “Pékin met fin à l’anonymat sur les réseaux sociaux” nous indique le contraire…Le journaliste François Bougon y décrit habilement les rouages internes chinois concernant Internet.

L’ancien ministre de l’industrie et des technologies de l’information, Li Yizhong, justifie la fin de l’anonymat sur les sites de microblogs en ces termes plus que douteux : “pour le bien du développement ordonné et sain de l’Internet et pour protéger la vie privée et la confidentialité des personnes, des entreprises et du pays”… Concrètement, le gouvernement Chinois a ordonné à tous les utilisateurs de blogs de décliner leur nom, prénom et…. numéro de téléphone !

Nous avons la chance de vivre en France et cela n’échappera à personne que cette nouvelle loi ne protège en rien les utilisateurs mais au contraire, restreint leur liberté et droit à l’expression. Même si Pékin risque d’avoir du mal à contraindre tous les Chinois à suivre leurs recommandations, il est à noter que près de 60% des utilisateurs du microblogs Sina (le plus populaire du pays avec 300 millions d’utilisateurs) ont depuis renseigné ces informations. Il semble donc que la majeure partie des utilisateurs obéissent à ces recommandations officielles….

Nul doute dans ces conditions que Facebook et Twitter doivent encore batailler ferme pour faire accepter par Pékin leurs plateformes jugées beaucoup plus ouvertes….Même si en tant qu’européens nous ne nous posons jamais la question, soyons néanmoins conscients de la chance que nous avons de pouvoir nous exprimer librement…Cela n’a pas de prix. Ou plutôt si, celui de la liberté…

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J’ai eu la chance d’assister à une conférence passionnante mi-mai sur la thématique du bonheur dans notre société “numérique”.
Lieu: TELECOM Lille I
Intervenants :Bertrand Tierny, DDRH de la société Cylande, Alex Türk, Président de la Commission Nationale de L’informatique et des Libertés (CNIL) et Maitre Olivia Flipo, avocate spécialisée en Propriété intellectuelle et nouvelles technologies.

Avec beaucoup d’humour et de nombreux exemples concrets, Monsieur Türk nous a fait avec brio une démonstration des incidences des développements technologiques dans notre quotidien.

Il a abordé 4 grand thèmes :
1.La vidéo protection
2.La biométrie
3.La géolocalisation
4.Internet

Je vous recommande très vivement de regarder la vidéo de ce débat ! Nous sommes tous concernés…^^

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De plus en plus d’articles sont publiés concernant l’interaction entre les salariés, les internautes et les entreprises.
Le dernier en date, m’a été remonté par Alexandre Sevenet, Fondateur et dirigeant du Groupe Nepsen. Groupe qui va d’ailleurs rejoindre  Opentojob courant février ,o))

Christophe Dutheil a publié aujourd’hui dans l’Usine nouvelle un article très intéressant sur l’explosion des notations sur les entreprises. Vous retrouverez ici son article complet. En résumé, 3 points se dégagent de cet article :

• Augmentation “des marchés des réseaux d’entreprise” (Facebook, Twitter….)
• Interaction accrue entre la qualité et la quantité des contributions émanant d’un internaute et sa fiabilité pour le site hébergeant ce système de scoring. Systèmes souvent très opaques d’ailleurs.
• De nombreux prestataires de service se créent sur cette niche mais sont loin d’être tous efficaces et fiables.

Cet article, comme beaucoup d’autres, ne font que me renforcer  l’idée que notre société actuelle est en pleine mutation et que de nouveaux concepts voient le jour.Il y a 3 ans, nombreux sont ceux qui trouvaient le concept d’Opentojob intéressant mais bien trop innovant. En 2011, les choses changent…^^
Les entreprises sont obligées de se pencher sur ces nouvelles tendances et doivent comprendre qu’elles doivent s’adapter. Oui le salarié s’exprime, avec ou sans l’accord de son employeur, Internet lui permettant d’être complètement anonyme. Raison pour laquelle de plus en plus de blogs et forums dédiés aux avis des salariés sont crées. Je maintiens néanmoins que la qualification de ces évaluations est indispensable !

A quoi cela me sert-il de voir des témoignages d’internautes sur une entreprise si aucune garantie ne me permet d’être certain que l’internaute en question travaille actuellement dans ladite entreprise?
A rien.

Cela peut-être un salarié en poste, certes mais aussi des anciens salariés, des concurrents ou des personnes qui n’ont jamais travaillé dans l’entreprise.Ou des gens qui veulent se défouler.Sur des sujets aussi importants, il est indispensable de savoir qui s’exprime. Raison pour laquelle je me “bats” depuis 3 ans pour convaincre les entreprises de rejoindre Opentojob.com.
Les résultats sont probants : les salariés s’expriment de plus en plus et évaluent de plus en plus régulièrement leur employeur afin d’améliorer leur environnement de travail.Pour l’entreprise, c’est un  moyen unique de connaître le niveau d’engagement de leurs salariés en temps réel. Et quand on sait que l’engagement d’un collaborateur est étroitement lié à sa performance, pouvoir le mesurer prends tout son sens.

Rien d’étonnant donc à ce que ce soient des entreprises innovantes, soucieuses de mesurer l’engagement de leurs salariés qui arrivent en premier sur Opentojob. La plupart d’entre elles étant en plus complètement transparentes en choisissant de publier tous les résultats pour permettre aux internautes de mieux les connaître.

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