Il n’est pas un jour ou un article, une étude ou une nouvelle ne fait pas bruisser le petit monde des R.H. 2.0. A écouter certains des oracles auto-proclamés de la fusion des RH et des technologies, la majorité des recrutements passe par les réseaux sociaux, les jobboards sont morts et le CV d’un autre âge. Toujours à les écouter, les salariés plébisciteraient très largement l’utilisation des nouvelles technologies dans le travail. Permettez moi de rester septique et d’essayer de replacer le débat des RH 2.0 sur le plan des usages et des valeurs qu’en tant que professionnels RH nous nous devons de défendre. L’occasion de questionner l’absence d’un code de déontologie de la fonction RH…

L’esprit critique, une posture nécessaire … 

Si j’avais une chose à retenir de quelques mois de présence sur les réseaux sociaux, c’est que la formidable puissance de ces outils est malheureusement parasitée par une majorité de discours et d’études que je qualifierais de circonstance et de fantaisistes, au service d’ambitions marketing. Mais ne « jetons pas le bébé avec l’eau du bain », car dans la lignée de l’article de Thomas CHARDIN, « DRH pourquoi être sur twitter » ces outils et modalités technologiques font partie de l’écosystème de la « veille RH ». Ce « bruit », majoritaire et récurrent doit toutefois nous pousser à rester vigilant et à travailler la lecture critique des informations que nous recevons ainsi…

Le progrès c’est bien pour vous
Pourquoi ?
parce que … c’est le progrès.
(Dialogue imaginaire)

De manière générale, il est évident de souligner que les nouveaux usages impulsés par les technologies 2.0 ont pour objet de modifier en profondeur les modalités de communication, d’interaction et de prise de décision entre les acteurs d’un processus. Leur application dans le monde des Ressources Humaines conduit donc tout naturellement à l’évolution de nos pratiques et à l’émergence de nouveaux usages.

Appliquons maintenant notre esprit critique et dépassons l’idée reçue que la technologie est nécessairement bonne et utile. Il est intéressant de constater qu’il existe une certaine forme d’amalgame entre R.H. 2.0 et les nouveaux modes de recrutement la quasi totalité des communications étiquetées R.H. 2.0 étant en fait relatives au recrutement. Recrutement dont les pratiques sont tout particulièrement décriées sur les réseaux sociaux par nombre de candidats écartés, déçus ou parfois scandalisés par la manière dont il a été fait peu de cas de leurs candidatures ou de leurs attentes. Un premier enseignement à tirer de cette situation pourrait se résumer ainsi : nouveaux usages, nouvelles attentes.

Ta responsabilité professionnelle tu questionneras …

En tant que Professionnels des Ressources Humaines, nous sommes responsables de la création de valeur au sein des organisations que nous servons et nous contribuons au développement des valeurs et de l’éthique de celles-ci. Nous devons accepter la responsabilité professionnelle qu’impliquent nos actions et décisions personnelles. Nous nous devons également d’être exemplaire notamment dans le rapport à autrui et dans l’attention que nous portons à l’ensemble des changements qu’impliquent nos décisions.

Intégrer les technologies nécessite de s’interroger sur l’impact de celles-ci sur un ensemble de pratiques relevant de :

• La prévision
• La prise de décision
• L’organisation des ressources (humaines, matérielles, financières, etc…)
• La mobilisation des ressources (motivation, engagement, planification, etc…)
• L’évaluation

Pour lesquelles la mise en place de systèmes à base de technologies de type 2.0 sont des questions essentielles. Pour chacun des processus RH concernés, il convient de les réinterroger dans leur ensemble. Au delà des modalités de communication il faudra travailler sur la place de l’ensemble des parties prenantes et sur la redéfinition des critères de qualité (notamment par l’individualisation de la relation) et de performance attendus (par une approche collective des situations).

Par exemple, dans le cas d’un processus de type « formation du collaborateur » il pourra être envisagé de modifier les modalités de recueil des besoins en associant plus étroitement la chaine hiérarchique, la prise de décision pourra être élargie au delà de la chaine hiérarchique dans une logique de type gestion de projet, les modalités pédagogiques pourront associer des outils collaboratifs de type groupware, wiki ou réseau social d’entreprise afin de partager largement les connaissances acquises et l’évaluation des compétences pourra s’effectuer en associant le collaborateur, l’encadrement, les clients, etc…

Ceci est d’autant plus essentiel que la notion même d’organisation évolue et que la répartition des pouvoirs et des rôles en est bouleversé puisque sous l’impulsion des technologies nous passons d’une organisation pyramidale claire ou le pouvoir est réparti dans les boites de l’organigramme à un chaos ou le pouvoir est réparti non plus dans les boites mais dans les liaisons entre les boites…

La vie privée du candidat/collaborateur tu respecteras …

L’utilisation, même si elle reste encore marginale, des réseaux sociaux fait apparaître un nouveau concept, difficile à cerner et que l’on pourrait qualifier de « vie privée publique ». Un nouveau droit est en train de se construire avec toutes les parties prenantes (collaborateurs, organisations, candidats, institutions représentatives du personnel, conseils…) a coup de plaintes et de décisions quant à l’utilisation de données et d’informations issues des réseaux sociaux, des courriels personnels ou professionnels, de la publication de documents sur les intranets, etc…

Mais au delà de ce qui émergera des positions divergentes il apparaît nécessaire que nous puissions tenir une ligne politique relevant d’une simple logique de précaution : la vie privée du candidat ou d’un collaborateur lui appartient et ce qui n’est pas explicitement professionnel n’a pas à être utilisé ou retenu.

Tout ceci nous amène à formuler qu’en tant que Professionnels des Ressources Humaines, nous devons prendre en compte et protéger les droits des personnes, notamment au regard de l’acquisition et de la diffusion de l’information en étant les garants de la véracité des informations communiquées.

L’intelligence de ton interlocuteur tu respecteras …

Le discours marketing entourant les R.H. 2.0 est omniprésent. Il se nourri de belles histoires, de « business cases » censés nous persuader que telle ou telle pratique est l’alpha et l’oméga de la fonction RH (comment avions nous d’ailleurs pu vivre sans jusqu’à présent ?). Mais au delà de cette communication, toujours prompte à mettre en avant les avantages et à gommer les inconvénients, nous nous devons de travailler dans le cadre de la gestion du changement à une communication qui ne puisse être assimilée à une manipulation, qui fasse appel à une compréhension objective des enjeux. L’utilisation de techniques de type « storytelling » étant en définitive bien souvent contre-efficace sur le moyen/long terme. Un champ complet et relativement nouveau s’ouvre ici aux professionnels des ressources humaines et de la communication, que ce soit pour la gestion et l’accompagnement du changement, la marque employeur ou le développement effectif de communautés de pratiques par exemple.

La justice et l’éthique tu défendras

En tant que Professionnels de la fonction Ressources Humaines, nous sommes moralement responsables de la recherche et de la promotion de l’équité et de la justice pour tous les employés et leurs organisations. En quoi la mise en place de processus de type 2.0 vient-il modifier les rapports sociaux dans l’organisation, notamment en matière d’accès à l’information. Comment garantir le maintien (ou malheureusement plus souvent le développement) de comportements permettant de garantir égalité et équité de traitement et l’ensemble des grands équilibres dont nous sommes normalement les garants ?

Ta connaissance tu développeras…

Enfin, en tant que professionnels RH, nous nous devons de garantir la justesse et la qualité de nos actions et recommandations. Ceci doit nous inciter à renforcer continuellement nos compétences. Je retiendrais deux champs prioritaires pour les professionnels RH : La gestion des organisations et du changement, car ces thématiques sont essentielles au regard de ce que nous avons vu précédemment et la réglementation sociale car elle donne un cadre à notre activité et peut nous être opposée.

Je m’attarderais simplement sur le thème de la réglementation sociale. Elle n’est pas qu’un ensemble d’obligations et de contraintes conçues pour nous empêcher de fonctionner, elle est la résultante de la confrontation d’un ensemble de points de vue et de positionnements. La connaissance de la réglementation sociale nécessite une attention de tous les instants et l’accroissement de la place des technologies nous impose de développer une veille sur de nouveaux acteurs pour la fonction RH tels que la CNIL.

Par exemple, qui d’entre nous a véritablement connaissance des recommandations de la CNIL concernant l’utilisation des techniques et méthode de sélection par le biais de processus automatisés (questionnaires, analyse sémantique, etc…) ou concernant les modalités d’information relatives aux personnes sélectionnées (ou non) pour des dispositifs de type « Hauts potentiels » ?

Je n’ai pas de réponses toute faites à ces questions. Elles sont de toute façon intimement liées à l’histoire et aux enjeux de chaque organisation, mais se poser ces questions est déjà une partie de la solution aux problèmes de l’intégration des technologies dans les RH.

Maintenant, ayant utilisé les réseaux sociaux et les technologies pour diffuser ces quelques idées et en application de ce que j’indiquais en début d’article, vous n’êtes pas obligé de me croire…

 

Merci à la Personnel Association pour sa contribution à un code de déontologie de la fonction Ressources Humaines dont je me suis librement inspiré. Leur action en la manière et leur vision novatrice et pragmatique de la fonction RH fait honneur à notre profession.

Régulièrement la chronique nous informe sur telle ou telle entreprise dont les agissements peuvent nous apparaître moralement ou déontologiquement condamnables. Ainsi, nous avons tous en tête des noms d’entreprises qui après avoir eu accès aux deniers publics mènent des plans sociaux (pudiquement et légalement baptisés plans de sauvegarde de l’emploi) alors qu’elles localisent ou délocalisent une partie de leur activité dans des pays à coûts salariaux réduits. Plus récemment nous avons l’affaire du STIF, emblématique et politique car reliée à la Région Île de France.

De partout des voix s’élèvent pour réclamer une action vigoureuse contre ces “patrons voyous”, délinquants en col blanc qui dans une logique du toujours plus (de profit) perdent la notion du bien collectif. Mais quelles actions ? Sauf cas marginaux, les décisions dont il est question sont conformes à la réglementation et donc licites. Le respect du droit n’implique pas nécessairement la morale.

L’affaire de l’appel d’offre pour le centre d’appel du STIF, même si nous n’en connaissons pas l’ensemble des tenants et des aboutissants, remet en avant la mise en place de conditions sociales et environnementales au sein des appels d’offres émanant des organisations à caractère publique.

Au delà du détournement des idéaux sous-entendus par ce type de critère pour des raisons protectionnistes, dépassons cette déclaration d’intention et attardons nous sur les modalités de mise en œuvre.

Première difficulté : Qu’est-ce qu’une entreprise « socialement » responsable ? Qu’est-ce qu’une entreprise « environnementalement » responsable ? Existe-t-il une norme, un référentiel permettant de dire qu’une entreprise répond à ces critères ?

L’entreprise « socialement » responsable, une pluralité de définitions …

Il est quasiment impossible d’avoir une définition unique de ce que doit être une entreprise socialement responsable. A titre d’exemple de la diversité des approches, nous pourrions retenir ces quelques exemples :

1. Milton FRIDMAN
2. Gérard HIRIGOYEN dans un article du Monde du 21 Février 2012
3. La norme ISO 26000, RSE
4. Le décret 2012-557, relative aux obligations de transparence des entreprises

Milton FRIDMAN (Prix Nobel d’Economie) disait de manière provocatrice en 1970 que « l’unique responsabilité sociale d’une entreprise est d’accroître ses profits ».

Plus proche de nous, Gérard HIRIGOYEN (Professeur, Université Bordeaux IV) déclare que « L’émergence d’un nouveau modèle de développement impose de redéfinir le rôle du manager et l’exercice du pouvoir. La définition de nouveaux modes de gouvernance et de gestion harmonieuse des relations avec les parties prenantes impose de mieux rémunérer chacun des partenaires, à due concurrence de sa contribution à la création de valeur, ce qui peut, au moins à court terme, entrer en contradiction avec l’objectif de compétitivité de l’entreprise et l’allocation des ressources commandée par l’atteinte de cet objectif.”

La norme ISO 26000, qui considère que la RSE est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire inclue les 7 catégories d’indicateurs suivants :

1. La gouvernance de l’organisation
2. Les Droits de l’Hommes
3. Les relations et conditions de travail
4. L’environnement
5. Les bonnes pratiques des affaires
6. Les questions relatives aux consommateurs
7. L’engagement sociétal

Enfin le dernier décret 2012-557 du 24 avril 2102 relatif aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale prévoit que le conseil d’administration ou le directoire de la société mentionne dans son rapport « social et environnemental » un ensemble d’informations relatives aux aspects sociaux :

• L’emploi
• L’organisation du travail
• Les relations sociales
• La santé & Sécurité
• La formation
• Les mesures en matière d’égalité de traitement

Environnementaux.

• Politique générale en matière environnementale
• Pollution et gestion des déchets
• Utilisation durable des ressources
• Changement climatique

Et un ensemble d’Informations relatives aux engagements sociétaux en faveur du développement durable.

La diversité des approches de ce qu’est une entreprise socialement responsable semble donc fortement liée aux conceptions que l’on peut avoir de l’entreprise, de son rôle et de ses objectifs. Les approches normatives et réglementaires nous permettent toutefois de fixer quelques éléments et indicateurs qui doivent se « vivre » dans un contexte proche de celui décrit par Gérard HIRIGOYEN.

Seconde difficulté : après le green washing, le social washing …

Tout en étant notables et intéressantes pour la recherche d’indicateurs, les deux dernières approches, qui constituent une norme intéressante à laquelle se rapprocher et s’évaluer, sont-elles suffisantes ? Peuvent-elles être efficaces dans un contexte de gestion d’appel d’offres ?

Force est de constater que nombre des informations contenues dans le rapport social et environnemental ont soit un goût de déjà vu, pour qui a l’habitude du bilan social de l’entreprise, soit relèvent de l’affichage et de la déclaration d’intention (notamment sur les thèmes tels que la discrimination, l’égalité, l’insertion des personnes en situation de handicap). Ne risque-t-on pas dans le domaine social, comme nous le voyons régulièrement dans le domaine du développement durable avec le Green Washing de voir se développer le « Social Washing », moyen par lequel l’entreprise déclarerait respecter un ensemble de bonnes pratiques sans les faire vivre véritablement ?

Il est en effet assez facile de présenter les informations sous un angle favorable. Par exemple, une entreprise déclarant employer 10 % de personnes en situation de handicap pourrait apparaître comme bonne élève mais ces personnes sont elles équitablement réparties dans les services de l’entreprise ?

Quid des informations sur l’intégration des minorités visibles ? puisqu’au-delà de l’interdiction de réaliser des statistiques ethniques nous en sommes réduits à déclarer la main sur le cœur que nous faisons tout pour intégrer des personnes d’origine étrangère.

Dans le cas d’une délocalisation ou d’une démarche de type « in-shorring » (déplacer une activité à l’intérieur d’un même pays afin de bénéficier de conditions plus intéressantes sur le foncier ou des aides des pouvoirs publics par exemple), ce qui est responsable à un endroit ne l’est pas forcément à un autre.

Une commission d’appel d’offres a-t-elle aujourd’hui les moyens de vérifier les écrits des candidats ? Non. Autant d’éléments qui, en l’état, marque le peu d’utilité d’intégration des critères sociaux et environnementaux dans les appels d’offres, puisque, qui plus est et pour l’avoir vécu, l’évaluation de la prestation (après exécution du contrat) ne revient quasiment jamais sur ces critères ?

Faut-il alors aller jusqu’à une généralisation de la notation sociale de l’entreprise, au risque d’exclure les petites entreprises ou les entreprises de taille intermédiaire pour qui une telle démarche représentera un coût non négligeable ? Faut-il continuer de voir se développer des labels aux méthodologies diverses et variées ? Ou faut-il simplement replacer les salariés et leurs représentants dans le jeu en travaillant à la mise en place d’une évaluation de la performance sociale de l’entreprise dans laquelle ils auraient toute leur place ?

Iconographie : Logo de l’ALRS, Association pour la promotion et le développement du Label de Responsabilité Sociale des Centres d’Appel.

Webographie :

• Décret du 24 Avril 2012 – http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id
• La mise en place de la Norme ISO 26000 sur la responsabilité sociétale des organisations, Entretien avec Michel CAPRON, p8 : http://www.univ-paris13.fr/cepn/IMG/pdf/lettre_cepn_05.pdf
• L’entreprise socialement responsable comme entreprise citoyenne, Gérard HIRIGOYEN, http://www.lemonde.fr/idees/article/2012/02/21/l-entreprise-socialement-responsable-comme-entreprise-citoyenne_1645945_3232.html
• CFDT : La notation sociale est aussi l’affaire des salariés et de leurs représentants : http://www.cadrescfdt.fr/actualites/la-notation-sociale-est-aussi-l’affaire-des-salaries-et-de-leurs-representants-002623
• Les Cahiers de l’Evaluation : N°6, Vol 3, La notation extra-financière : http://www.strategie.gouv.fr/content/les-cahiers-de-l’evaluation-n°6-dossier-notation-evaluation-vol-3-la-notation-extra-financie
• Chronique de la vigilance ordinaire, Patrick BOUVARD in RH INFO : http://www.rhinfo.com/rss/enm/18290_79-les-chroniques-de-la-vigilance-ordinaire-lavenir-de-lentreprise-polmique-de-lt-
• Association pour la promotion et le développement du label de responsabilité sociale : http://www.alrs.asso.fr

L’actualité peut parfois prêter à sourire, c’est le cas concernant la société Aviva.

Les RH de cette société anglaise ont voulu licencier un de leur collaborateur, par mail.
Grande classe je trouve !
Mais j’imagine que les règles et procédures juridiques de nos amis anglais sont beaucoup plus souples que les nôtres. D’un autre côté, faire plus compliqué qu’en France me semble impensable au vu de la lourdeur administrative.

Mais au lieu de l’envoyer à la personne concernée, c’est l’ensemble de tous les salariés du groupe, soit près de 1300 personnes qui ont reçu ce mail de licenciement ! Malgré un second mail d’excuse envoyé quelques minutes après le premier, on peut facilement imaginer le malaise pour les salariés de cette entreprise. Il semblerait qu’en France, la législation commence à évoluer lentement concernant ce genre d’affaires, les réseaux sociaux et sms pouvant éventuellement, à terme, devenir un moyen légal de convoquer un salarié en vu d’un licenciement.

Concernant la société Aviva, l’histoire ne dit pas si l’expéditeur du mail a conservé son poste….^^

 

L’actualité récente de cette entreprise m’a déconcerté à plusieurs reprises et incité à m’exprimer.

Comme nombreux d’entre nous, j’ai eu l’occasion d’aller chez Ikea pour y acheter des meubles ou autres bibelots plus ou moins utiles. Outre le labyrinthe savamment étudié dans lequel on déambule (à l’infini), j’ai trouvé la marque plutôt sympa et un rapport qualité prix attractif.
Pendant mes études, j’ai travaillé chez eux quelques années afin d’arrondir mes fins de mois. L’ambiance y était bonne, le job simple mais pratique en terme  d’horaires. Je n’avais alors pas l’impression d’être “surveillé” mais c’était certainement le cas.

Quand j’ai appris qu’un “syndicat mondial” s’était crée à Istanbul, je n’y ai d’abord vu que la continuité d’un phénomène connu…la mondialisation.
En effet, il semble cohérent que des salariés d’un pays ne bénéficiant pas des mêmes avantages sociaux que leurs homologues étrangers essayent d’obtenir des droits identiques en se réunissant via un syndicat international. Je n’avais jamais entendu parler d’un phénomène identique auparavant. De là à ce que le quotidien des salariés les moins bien lotis change, je pense que ce n’est pas pour demain et qu’il faudra du temps, beaucoup de temps pour unifier tout cela.

Est-ce que Ikea va déteindre sur d’autres sociétés et inciter ainsi de nombreux salariés à faire de même ? Il me semble que cela va plutôt aller dans ce sens en effet. Quand on voit l’impact qu’a eu Internet dans les pays arabes, on peut imaginer que cet outil va également permettre à de nombreux collaborateurs d’en savoir beaucoup plus donc de réclamer plus.

Les “dernières actualités” du géant du meuble en kit m’ont pour le coup glacé le sang (Le Monde). Il semblerait que cette société ait fait appel à des prestataires extérieurs pour les aider dans leurs recrutements d’une part et surtout obtenir des informations complètement illégales sur leurs salariés d’autre part. Je savais déjà qu’Ikea, comme beaucoup d’autres sociétés, travaillait avec des détectives privés. Et à priori, rien dans la loi ne le leur interdisait.
Tant que la frontière du légal n’est pas dépassée….  au delà du casier judiciaire, une entreprise n’a absolument pas le droit d’obtenir des détails sur la vie privée d’un salarié ou ses orientations politiques ou sexuelles. L’affaire n’ayant pas encore été jugée, il m’est difficile de formuler un point de vu juridique.

Par contre, en tant que citoyen et gérant d’une entreprise, je suis effaré que de tels comportements puissent avoir lieu. On a la désagréable impression de revenir quelques dizaines d’années en arrière ou de vivre dans un ancien pays de l’est avec la crainte permanente d’être arrêté ou espionné par le KGB.
Que vont penser les salariés travaillant actuellement chez Ikea ? Il me semble très compliqué pour la direction générale de cette enseigne de se contenter d’un communiqué de presse expliquant qu’elle reconnaît l’existence de “pratiques dans la recherche de renseignements sur la vie privée” qui n’ont pas respecté “les valeurs et l’éthique de l’entreprise”…

L’image de cette enseigne est dégradée pour longtemps et surtout, c’est la profitabilité d’Ikea, via tous ses collaborateurs,  qui va s’en trouver détériorée…à plus ou moins long terme. Il va en effet être très compliqué d’instaurer de nouveau un climat de confiance et je pense qu’ils auront impérativement besoin de l’aide d’intervenants extérieurs pour repartir sur la bonne voix. C’est compliqué de dire à un collaborateur “vas-y, fais moi confiance” après tout ce qui s’est passé en interne.

Je ne cesse de répéter depuis plusieurs années que l’image sociale d’une société est un des éléments essentiels de sa réussite. Les citoyens sont de plus en plus attentifs à ce qui se cache derrière les beaux discours corporate des entreprises. De grandes marques internationales en ont déjà fait les frais, Nike pour ne citer que lui.

A une époque où la performance sociale d’une entreprise prend de plus en plus d’importance, je pense qu’Ikea nous montre exactement le modèle à ne pas suivre…

 

« Etre gay friendly, ça coûte pas cher et c’est bon pour les affaires » consate The Economist en date du 11 février 2012

Le magasine Liaisons Sociales de mars 2012 reprend cet article qui nous enseigne que :
-Selon Human Rights Campaign, groupe de pression américain, 64% des 636 entreprises interrogées offrent les mêmes garanties médicales aux partenaires des salariés, peu importe leur sexe.
-De grands groupes américains rivalisent d’imagination pour « accueillir » et offrir un nombre croissants de services/politiques gay friendly.
-Création de réseau internes (pride Nework) pour la communauté gay.

Comme dans de nombreux autres domaines, être gay aujourd’hui, en France ou à l’étranger, reste généralement un sujet tabou, souvent synonyme de souffrance et incompréhension au sein des entreprises. De fait, ce sujet revient à la charge et certaines sociétés ont décidé de mettre en place des politiques facilitant leur intégration et bien-être.

Longtemps identifié comme étant un consommateur ++, le salarié gay n’en demeure pas moins n’être justement qu’un salarié parmi les autres. Le fait même de devoir mettre en place des politiques à leur attention contribue en partie à les cloisonner, différencier des autres collaborateurs. Mais qu’en est-il en France exactement ?

L’Autre Cercle (fédération française des associations d’homosexuels luttant contre les discriminations) a récemment publié un rapport sur la vie des LGBT Lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) au travail. A la suite d’une enquête menée auprès de plus de 900 personnes homosexuelles et hétérosexuelles, il apparait que les mentalités évoluent peu.
20% des LGBT sondés pensent que le climat dans leur entreprise ou organisation leur est hostile. Ces conditions sont ressenties comme plus difficiles dans l’industrie, l’enseignement et les grandes entreprises.

De plus, 26% des répondants ont été victimes ou témoins de comportements homophobes (moqueries, manque de respect, propagation de rumeurs, mise à l’écart, harcèlement..), sans conséquence pour leurs auteurs dans une très grande majorité des cas. 67% des LGBT interrogés ne souhaitent donc pas être visibles dans leur entreprise. Ce phénomène est plus marqué pour les répondants diplômés ou sur-diplômés, ce qui est compréhensible vu les enjeux de carrière plus importants. La visibilité est vue comme plus facile dans la fonction publique ou les grandes entreprises publiques.

Enfin, les documents relatifs à la diversité font rarement référence à l’orientation sexuelle. Le climat semble être meilleur dans ce cas.

Il suffit de constater les écarts importants de salaire (entre 15 à 20% pour un poste identique) entre les hommes et les femmes en 2012 pour comprendre le long chemin à parcourir pour les collaborateurs homosexuels. Comme pour le bien-être des salariés au sein de leur entreprise, je suis sûr que ce sujet sera réutilisé à des fins de Marketing RH au détriment d’un réel souhait d’intégration.
A nous de contribuer à continuer à réduire ces inégalités dans nos propres entreprises en condamnant sévèrement, d’une part, tout acte d’homophobie mais en n’ayant aucun traitement particulier à leur attention…je crois en effet que c’est le meilleur moyen de les identifier/isoler alors même qu’on ne devrait même plus à devoir en discuter….Les mentalités sont très longues à changer….

Un article du quotidien Le Monde du 25 février 2012 a attisé ma curiosité. On peut y lire que de manière spontanée, de nombreux salariés français de la société américaine Monsanto, se plaignent de subir des pressions extérieures (sur leur lieu de travail et/ou dans leur vie personnelle).

Au delà du fait de se demander ce que peuvent reprocher les gens à cette entreprise, il me semble intéressant de se pencher sur ce phénomène, cette mécanique.

Généralement, quand le grand public a écho d’un malaise ressenti par des salariés dans une entreprise, c’est sous forme de grève.Cela cache souvent un grand malaise social ou économique (fusion, plan de rigueur, suicide…). Mais à ma connaissance, c’est une des premières fois que des collaborateurs d’une société se plaignent de “la mauvaise réputation” de celle-ci. Au point de le remonter au Comité d’Entreprise pour en faire un communiqué de presse officiel !

Je crois qu’au delà de l’anecdote, c’est encore un indice supplémentaire pour nous faire prendre conscience du changement profond que subit l’Entreprise en général. Après Internet et ses incidences directes sur la manière de communiquer et de recruter pour une entreprise, voilà que les salariés montent au créneau pour défendre l’image sociale leur société.

De là à leur permettre de pouvoir évaluer leur entreprise, la frontière me semble plutôt mince…

 

Un article intitulé “La notation Sociale des Entreprises” sur le site de François Hollande  a particulièrement retenu mon attention aujourd’hui.
En effet, Mr Hollande propose la création d’une agence de notation sociale indépendante et transparente !

Qu’entend-t-il par “transparence” ?
Que les salariés et internautes puissent avoir accès aux résultats a l’instar des directions d’entreprise.

Monsieur Hollande, j’ai la joie de vous annoncer que votre idée,en plus d’être excellente, existe depuis 2008……
Plus d’infos sur www.opentojob.com

^^

 

Open to Job – Jadde 2011 par JADDETV
Interview réalisée en 2011 dans le cadre de JADDE à la CCI Grand Lille.

 

Durant 2 jours, les mardi 27 et mercredi 28 septembre 2011, se déroulent le colloque ethicfirst, à Paris.

Je recommande à tous ceux qui s’intéressent à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) de s’y rendre ou d’aller sur leur site pour de plus amples informations.

Ce rendez-vous annuel de l’éthique regroupera des experts, témoins, dirigeants, salariés et économistes pour identifier les démarches de progrès.

Ce forum original et interactif, basé sur des études de cas et axé sur l’échange des participants et le partage d’expériences sera l’occasion de

1. Passer de la réflexion à l’action quotidienne
2. Démontrer que l’éthique se partage
3. Démontrer que l’éthique est rentable
4. Impliquer la sphère privée et publique
5. Associer tous les secteurs quels qu’ils soient (jeux, sport…) à une démarche de progrès

Ce forum est organisé par ETHIC FIRST, avec la collaboration du Mouvement ETHIC et de l’Université Paris Dauphine, sous la conduite d’un Comité d’Experts issus de tous les domaines.

 

L’état français a tranché !
Suite aux échanges concernant le Grenelle II voici les obligations des entreprises en matière de rapport de RSE :

1. Dés 2011, les entreprises dont le chiffre d’affaires* est de 1 milliard d’euros et le nombre de salariés de 5 000 et plus, devront rédiger un rapport présentant « la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité, ainsi que ses engagements sociétaux en faveur du développement durable» .
2. En 2012, seront concernées celles dont le chiffre d’affaires* est de 400 millions d’euros et le nombre de salariés supérieur à 2 000.
3. Enfin, en 2013, viendront celles de 500 salariés et plus avec un chiffre d’affaires* de 100 millions d’euros.

* Chiffre d’affaire retenu dans le bilan annuel de l’entreprise.

Concrètement,je pense qu’il faut  percevoir cette montée en puissance de la RSE comme un levier supplémentaire d’efficacité pour les entreprises, en interne comme en externe.
Par nature, l’état français a tendance à légiférer pour faire avancer les choses, moyen peu libéral tout compte fait mais parfois nécessaire pour notre société. Je pense néanmoins que cette démarche va dans le bon sens tant qu’on utilise la RSE de manière pro-active et non juste comme une obligation légale supplémentaire.

Ce sera l’occasion pour certaines entreprises, même pour celles avec des effectifs réduits, de se différencier sur le marché du travail.Sans oublier la perception, à priori positive, par les consommateurs souhaitant mieux connaître une entreprise.

A suivre , donc…^^