La semaine dernière s’est déroulé le 30ème anniversaire de l’IAS à Dijon. Durant 2 jours (30 et 31 août), les professionnels de l’audit social ainsi que de très nombreux universitaires se sont réunis afin d’échanger et participer à de nombreux débats.

Moi qui ne suis pas universitaire, je craignais un peu de ne pas être à ma place. Bien mal m’en prit ! La raison d’être de tous les participants était bien de partager et discuter sur les thématiques inhérentes à mon métier et à ma société.
Cette université d’été avait comme thème principal : « L’audit social, entre risque et éthique ». De très nombreux participants étaient présents, certains venant même des USA, Canada ou Russie.

D’une manière générale, j’ai trouvé ce rassemblement très intéressant. Il y avait de très nombreuses tables rondes et ateliers. François Geuze et moi-même ayant animé un atelier sur :  « L’impact des TIC sur les pratiques de l’Audit Social ». Ce fut l’occasion de présenter la nouvelle version de notre site opentojob.com. Les réactions furent nombreuses et globalement très positives.

Outre les interventions toujours excellentes de Bernard Merck et Hubert Landier, j’ai particulièrement apprécié celle de R.Edward Freeman qui est intervenu à plusieurs reprises de manière claire et passionnante. Nous avons également eu la chance de visiter le nouveau siège social de Teletech International avec Emmanuel Mignot himself ! Ce call center nouvelle génération m’a bluffé par la qualité des espaces crées pour les collaborateurs de cette entreprise dijonnaise.

A noter une soirée de gala exceptionnelle au Château du Clos Vougeot : soirée mémorable !  je retournerai donc avec plaisir aux prochaines manifestations de l’IAS !

Les multiples suicides chez France Telecom n’ont eu cesse d’être expliqués et détaillés par de nombreux médias ces dernières années.
On a tout entendu, lu ou vu concernant cette dramatique affaire et mon propos ici n’est pas de relancer le débat.

Par contre, qu’un ancien DG Groupe , son DG d’une filiale et DRH soient mis en examen, c’est à ma connaissance une première en France !
C’est pourtant bien ce qui vient de se passer. Je vous laisse découvrir l’article du Monde d’aujourd’hui qui nous en apprend un peu plus sur ce rebondissement qui va avoir un écho médiatique et juridique sans précédent.

Concrètement, qu’est-ce que cela signifie et en quoi les enjeux liés à cette “affaire” sont-ils importants ?

Une entreprise était jusque là gérée essentiellement en interne : direction, salariés, CHCCT, CE, syndicats… tous oeuvraient  afin d’obtenir les décisions qui leurs semblaient adéquates. Quand la justice s’en mêlait, c’était uniquement pour des points juridiques propres au fonctionnement de l’entreprise : fusion, acquisition, redressement judiciaire, prud’hommes etc…
Or ce que nous montre l’affaire France Telecom est révolutionnaire sur le fond et la forme. En effet, il s’agit bien ici, suite à de nombreuses plaintes et suicides, d’une action judiciaire directe envers un ex DG Groupe, un ex DG filiale et un ex DRH. Le juge d’Instruction Pacal Gand ayant estimé avoir assez d’éléments à sa connaissance pour mettre en examen pour harcèlement moral ces 3 personnes. Du jamais vu ! D’habitude, de telles actions en justice étaient portées à l’encontre d’une personne, pas de plusieurs. Car ici, c’est bien l’entreprise qui est amenée à être jugée. Nous passons bien d’une action individuelle à une action groupée.En cela, cette affaire est intéressante.

Prenons cependant un peu de recul pour comprendre que des changements de fond sont en train de se passer en France.

Comment avons-nous pu en arriver là ? Comment se fait-il que la justice soit amenée à mettre en examen des DG et DRH ? Sur le fond, nous sentons bien que le management et les prises de décision faites chez FT devaient parfois être brutales. Mais que ce soit pour le salarié et pour le DRH, cela pose de vraies questions.
Comment un management peut-il pousser au suicide, aussi dur soit-il ? Pourquoi les frontières entre la vie personnelle et professionnelle sont-elles aujourd’hui si minces ? La mondialisation n’explique pas tout. On a tous vécu des situations stressantes en entreprise sans pour autant choisir une solution sans retour. Comment savoir avec précision si un individu n’est pas fragile avant d’intégrer une société ? Où sont les limites morales et psychologiques qu’un homme peut endurer ?  Très compliqué sachant que nous sommes, par définition, tous différents. Nos réactions face au stress et changement le seront tout autant ! Comment vérifier les prises de décisions des Codir ? Peut-on en mesurer l’impact social sur les salariés qui y travaillent ? In fine, comment  faire de nos sociétés des entreprises performantes sans pour autant que des hommes s’y sentent aussi désespérés ?

Je n’ai cessé de répéter depuis 4 ans que l’Homme est au centre même du succès d’une entreprise, quelle qu’elle soit. Il n’y a pas de réussite économique qui ne soit directement liée à la qualité des salariés qui la composent. Bien au contraire. Cependant, j’observe quotidiennement que toutes les entreprises n’ont pas les mêmes valeurs et objectifs. Certains ne se souciant que de leur rentabilité. Mais notre monde est en plein mouvement et je suis persuadé qu’à terme, ce ne sera plus possible et surtout admis par les citoyens. En effet, l’actualité nous montre à quel point la recherche unique de performance économique est de plus en plus déconnectée de la réalité. Développer sa profitabilité : oui. Mais il faut impérativement intégrer la performance sociale et humaine à cela.

Gageons que cette triste affaire fera prendre conscience à certains décideurs que personne n’est à l’abri de l’injustice, peu importe la forme qu’elle prend. Les Services de Ressources Humaines qui ont déjà de très nombreuses problématiques journalières à traiter peuvent maintenant se voir assignés en justice. Le cas de L’Opéra de Paris assigné ce jour même en justice pour harcèlement moral confirmerait donc cette tendance (retrouvez l’article sur le site de l’Express).Pas certain que cela permette de travailler sereinement. Mais certain qu’enfin, certaines directions d’entreprise REmettront les DRH au centre de toutes les décisions. Car il n’est de réussite économique sans les hommes pour la porter…

J’ai eu l’occasion, il y a quelques mois, de rencontrer Jean-Marie Toulisse pour lui présenter la plateforme Opentojob.
Jean-Marie Toulisse est un expert national concernant les réformes des retraites et ancien secrétaire général de la CFDT. Membre du Conseil Economique et Social Régional Nord Pas de Calais, il conseille les entreprises en matière de gestion des relations sociales et de gestion des politiques intergénérationnelles.

Dernièrement, sur son blog, il s’est exprimé sur l’utilité de la plateforme O2J pour les entreprises et les salariés :

Opentojob : Le baromètre social des entreprises

“Vous êtes responsable d’entreprise ou de comité d’entreprise et vous voulez mettre en place un baromètre social émanant directement de l’expression de vos collaborateurs….
J’ai trouvé l’oiseau rare « Opentojob .com »

Opentojob vous permet de :

- Développer le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs
- Piloter votre stratégie RH et votre communication

Si vous êtes salarié vous pouvez :

- Evaluer votre société
- Vous exprimer librement et utilement
- Donner votre humeur du moment
- Echanger vos bonnes idées.

La démarche repose sur la réponse individuelle d’un questionnaire comprenant 99 questions. Ce questionnaire permet d’évaluer le bien être au travail comme la qualité de la relation au management. L’analyse dans le temps permet de mesurer les évolutions des réponses et les progrès ou reculs réalisés”.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de son post sur son blog.

En mai, fais ce qu’il te plaît…
C’est a priori ce qu’ont décidé des centaines de salariés en France suite à la sortie mondiale  de ce célèbre jeu vidéo.

Diablo III, de la société Blizzard, est un best seller mondial et a été commercialisé courant mai en France.
Quels sont les liens qui existent avec les comportements des salariés ?

Plusieurs DRH se sont rendus compte ces dernières années que le taux d’absentéisme, RTT et d’arrêt maladie augmentait légèrement suite à la sortie de jeux vidéos attendus par des milliers de fans. Concrètement, certains salariés n’hésitent plus à rester chez eux afin de pourvoir à leur besoin irrésistible de jouer à certains jeux. Qu’ils soient fatigués à force de s’amuser toute la nuit, qu’ils arrivent en retard ou voire même se déclarent malades, toutes les excuses sont bonnes pour rester devant leur ordinateur.

Au delà du côté ludique de cette anecdote, force est de constater que certains collaborateurs préfèrent parfois se faire plaisir plutôt que de répondre à leurs obligations professionnelles. Impensable il y a encore quelques années ..Certains types d’entreprises sembleraient concernées : les sociétés informatiques ou de service par exemple et qui compteraient parmi leur effectif essentiellement des jeunes.

Je conseillerai juste aux DRH de ne pas s’en soucier plus que cela pour la simple raison qu’ils ne pourront jamais y remédier…A moins de prévoir un lancement au sein même de son entreprise…histoire d’anticiper le phénomène et montrer qu’elle ne sera pas dupe…quoi que !

La loi permettant à un salarié d’attaquer son employeur en cas d’ harcèlement sexuel vient juste d’être supprimée…
Elle n’a pas été modifiée, non. Tout simplement supprimée !

Dans quel monde vivons-nous ? Je me le demande parfois…
Quelques lignes dans les Echos du 15 Mai indiquent que les DRH sont montés au front et s’insurgent contre la décision du Conseil Constitutionnel du 04 mai dernier. Ils réclament d’urgence une nouvelle loi , on devine aisément pourquoi d’ailleurs.

Concernant les plaintes en cours, elles sont tout simplement annulées  et aucune action pénale ne pourra être entreprise jusqu’à nouvel ordre.
Je vous laisse imaginer le désarroi et la peur que doivent ressentir les victimes qui, en plus d’avoir osé braver leur hiérarchie, se retrouvent maintenant isolées et sans aucun recours légal.

Espérons que cela changera rapidement et qu’une nouvelle loi, définitive celle-là, soit vite votée pour combler ce vide juridique.

L’actualité peut parfois prêter à sourire, c’est le cas concernant la société Aviva.

Les RH de cette société anglaise ont voulu licencier un de leur collaborateur, par mail.
Grande classe je trouve !
Mais j’imagine que les règles et procédures juridiques de nos amis anglais sont beaucoup plus souples que les nôtres. D’un autre côté, faire plus compliqué qu’en France me semble impensable au vu de la lourdeur administrative.

Mais au lieu de l’envoyer à la personne concernée, c’est l’ensemble de tous les salariés du groupe, soit près de 1300 personnes qui ont reçu ce mail de licenciement ! Malgré un second mail d’excuse envoyé quelques minutes après le premier, on peut facilement imaginer le malaise pour les salariés de cette entreprise. Il semblerait qu’en France, la législation commence à évoluer lentement concernant ce genre d’affaires, les réseaux sociaux et sms pouvant éventuellement, à terme, devenir un moyen légal de convoquer un salarié en vu d’un licenciement.

Concernant la société Aviva, l’histoire ne dit pas si l’expéditeur du mail a conservé son poste….^^

L’actualité récente de cette entreprise m’a déconcerté à plusieurs reprises et incité à m’exprimer.

Comme nombreux d’entre nous, j’ai eu l’occasion d’aller chez Ikea pour y acheter des meubles ou autres bibelots plus ou moins utiles. Outre le labyrinthe savamment étudié dans lequel on déambule (à l’infini), j’ai trouvé la marque plutôt sympa et un rapport qualité prix attractif.
Pendant mes études, j’ai travaillé chez eux quelques années afin d’arrondir mes fins de mois. L’ambiance y était bonne, le job simple mais pratique en terme  d’horaires. Je n’avais alors pas l’impression d’être “surveillé” mais c’était certainement le cas.

Quand j’ai appris qu’un “syndicat mondial” s’était crée à Istanbul, je n’y ai d’abord vu que la continuité d’un phénomène connu…la mondialisation.
En effet, il semble cohérent que des salariés d’un pays ne bénéficiant pas des mêmes avantages sociaux que leurs homologues étrangers essayent d’obtenir des droits identiques en se réunissant via un syndicat international. Je n’avais jamais entendu parler d’un phénomène identique auparavant. De là à ce que le quotidien des salariés les moins bien lotis change, je pense que ce n’est pas pour demain et qu’il faudra du temps, beaucoup de temps pour unifier tout cela.

Est-ce que Ikea va déteindre sur d’autres sociétés et inciter ainsi de nombreux salariés à faire de même ? Il me semble que cela va plutôt aller dans ce sens en effet. Quand on voit l’impact qu’a eu Internet dans les pays arabes, on peut imaginer que cet outil va également permettre à de nombreux collaborateurs d’en savoir beaucoup plus donc de réclamer plus.

Les “dernières actualités” du géant du meuble en kit m’ont pour le coup glacé le sang (Le Monde). Il semblerait que cette société ait fait appel à des prestataires extérieurs pour les aider dans leurs recrutements d’une part et surtout obtenir des informations complètement illégales sur leurs salariés d’autre part. Je savais déjà qu’Ikea, comme beaucoup d’autres sociétés, travaillait avec des détectives privés. Et à priori, rien dans la loi ne le leur interdisait.
Tant que la frontière du légal n’est pas dépassée….  au delà du casier judiciaire, une entreprise n’a absolument pas le droit d’obtenir des détails sur la vie privée d’un salarié ou ses orientations politiques ou sexuelles. L’affaire n’ayant pas encore été jugée, il m’est difficile de formuler un point de vu juridique.

Par contre, en tant que citoyen et gérant d’une entreprise, je suis effaré que de tels comportements puissent avoir lieu. On a la désagréable impression de revenir quelques dizaines d’années en arrière ou de vivre dans un ancien pays de l’est avec la crainte permanente d’être arrêté ou espionné par le KGB.
Que vont penser les salariés travaillant actuellement chez Ikea ? Il me semble très compliqué pour la direction générale de cette enseigne de se contenter d’un communiqué de presse expliquant qu’elle reconnaît l’existence de “pratiques dans la recherche de renseignements sur la vie privée” qui n’ont pas respecté “les valeurs et l’éthique de l’entreprise”…

L’image de cette enseigne est dégradée pour longtemps et surtout, c’est la profitabilité d’Ikea, via tous ses collaborateurs,  qui va s’en trouver détériorée…à plus ou moins long terme. Il va en effet être très compliqué d’instaurer de nouveau un climat de confiance et je pense qu’ils auront impérativement besoin de l’aide d’intervenants extérieurs pour repartir sur la bonne voix. C’est compliqué de dire à un collaborateur “vas-y, fais moi confiance” après tout ce qui s’est passé en interne.

Je ne cesse de répéter depuis plusieurs années que l’image sociale d’une société est un des éléments essentiels de sa réussite. Les citoyens sont de plus en plus attentifs à ce qui se cache derrière les beaux discours corporate des entreprises. De grandes marques internationales en ont déjà fait les frais, Nike pour ne citer que lui.

A une époque où la performance sociale d’une entreprise prend de plus en plus d’importance, je pense qu’Ikea nous montre exactement le modèle à ne pas suivre…

« Etre gay friendly, ça coûte pas cher et c’est bon pour les affaires » consate The Economist en date du 11 février 2012

Le magasine Liaisons Sociales de mars 2012 reprend cet article qui nous enseigne que :
-Selon Human Rights Campaign, groupe de pression américain, 64% des 636 entreprises interrogées offrent les mêmes garanties médicales aux partenaires des salariés, peu importe leur sexe.
-De grands groupes américains rivalisent d’imagination pour « accueillir » et offrir un nombre croissants de services/politiques gay friendly.
-Création de réseau internes (pride Nework) pour la communauté gay.

Comme dans de nombreux autres domaines, être gay aujourd’hui, en France ou à l’étranger, reste généralement un sujet tabou, souvent synonyme de souffrance et incompréhension au sein des entreprises. De fait, ce sujet revient à la charge et certaines sociétés ont décidé de mettre en place des politiques facilitant leur intégration et bien-être.

Longtemps identifié comme étant un consommateur ++, le salarié gay n’en demeure pas moins n’être justement qu’un salarié parmi les autres. Le fait même de devoir mettre en place des politiques à leur attention contribue en partie à les cloisonner, différencier des autres collaborateurs. Mais qu’en est-il en France exactement ?

L’Autre Cercle (fédération française des associations d’homosexuels luttant contre les discriminations) a récemment publié un rapport sur la vie des LGBT Lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) au travail. A la suite d’une enquête menée auprès de plus de 900 personnes homosexuelles et hétérosexuelles, il apparait que les mentalités évoluent peu.
20% des LGBT sondés pensent que le climat dans leur entreprise ou organisation leur est hostile. Ces conditions sont ressenties comme plus difficiles dans l’industrie, l’enseignement et les grandes entreprises.

De plus, 26% des répondants ont été victimes ou témoins de comportements homophobes (moqueries, manque de respect, propagation de rumeurs, mise à l’écart, harcèlement..), sans conséquence pour leurs auteurs dans une très grande majorité des cas. 67% des LGBT interrogés ne souhaitent donc pas être visibles dans leur entreprise. Ce phénomène est plus marqué pour les répondants diplômés ou sur-diplômés, ce qui est compréhensible vu les enjeux de carrière plus importants. La visibilité est vue comme plus facile dans la fonction publique ou les grandes entreprises publiques.

Enfin, les documents relatifs à la diversité font rarement référence à l’orientation sexuelle. Le climat semble être meilleur dans ce cas.

Il suffit de constater les écarts importants de salaire (entre 15 à 20% pour un poste identique) entre les hommes et les femmes en 2012 pour comprendre le long chemin à parcourir pour les collaborateurs homosexuels. Comme pour le bien-être des salariés au sein de leur entreprise, je suis sûr que ce sujet sera réutilisé à des fins de Marketing RH au détriment d’un réel souhait d’intégration.
A nous de contribuer à continuer à réduire ces inégalités dans nos propres entreprises en condamnant sévèrement, d’une part, tout acte d’homophobie mais en n’ayant aucun traitement particulier à leur attention…je crois en effet que c’est le meilleur moyen de les identifier/isoler alors même qu’on ne devrait même plus à devoir en discuter….Les mentalités sont très longues à changer….

Alors même que se développent à une vitesse fulgurante de nombreux sites et blogs permettant d’échanger en temps réel de multiples informations à travers le monde, j’ai été étonné de constater que certains pays ne suivent toujours pas ce chemin.

Nous savons tous que par essence, la Chine n’est pas par définition le pays rêvé pour la liberté d’expression. Nous aurions néanmoins pu penser qu’avec le développement économique que connaît ce pays, certaines pratiques du passé n’auraient plus lieu d’exister. Il n’en n’est malheureusement rien !
En effet, un récent article du Monde du 17 mars 2012, intitulé “Pékin met fin à l’anonymat sur les réseaux sociaux” nous indique le contraire…Le journaliste François Bougon y décrit habilement les rouages internes chinois concernant Internet.

L’ancien ministre de l’industrie et des technologies de l’information, Li Yizhong, justifie la fin de l’anonymat sur les sites de microblogs en ces termes plus que douteux : “pour le bien du développement ordonné et sain de l’Internet et pour protéger la vie privée et la confidentialité des personnes, des entreprises et du pays”… Concrètement, le gouvernement Chinois a ordonné à tous les utilisateurs de blogs de décliner leur nom, prénom et…. numéro de téléphone !

Nous avons la chance de vivre en France et cela n’échappera à personne que cette nouvelle loi ne protège en rien les utilisateurs mais au contraire, restreint leur liberté et droit à l’expression. Même si Pékin risque d’avoir du mal à contraindre tous les Chinois à suivre leurs recommandations, il est à noter que près de 60% des utilisateurs du microblogs Sina (le plus populaire du pays avec 300 millions d’utilisateurs) ont depuis renseigné ces informations. Il semble donc que la majeure partie des utilisateurs obéissent à ces recommandations officielles….

Nul doute dans ces conditions que Facebook et Twitter doivent encore batailler ferme pour faire accepter par Pékin leurs plateformes jugées beaucoup plus ouvertes….Même si en tant qu’européens nous ne nous posons jamais la question, soyons néanmoins conscients de la chance que nous avons de pouvoir nous exprimer librement…Cela n’a pas de prix. Ou plutôt si, celui de la liberté…

C’est avec joie que je vous annonce que la société Opentojob vient de rejoindre l’IAS, l’Institut International de l’Audit Social.

Qu’est-ce que l’IAS concrètement ?

L’IAS a pour vocation de promouvoir la pratique de l’audit social, en France et à l’étranger via le réseau international des IAS.

• Ses Universités d’été et de printemps sont des moments privilégiés d’échange entre praticiens, chercheurs, commanditaires d’audit et institutions concernées, et les actes sont publiés.
• Chaque année, un étudiant reçoit le Prix du meilleur mémoire consacré à l’audit social.
• La formation d’auditeurs sociaux, le Club de l’audit social, les interventions de membres de l’IAS dans des instances ou dans des établissements de formation, favorisent la diffusion et le progrès des concepts et des méthodes.
• Il encourage la certification d’auditeurs sociaux assurée par le CCIAS (Centre de certification des auditeurs spécialisés).
• Des groupes de travail explorent les pratiques nouvelles et ses membres participent à diverses instances externes sur des sujets comme l’éthique, la RSE, la normalisation, etc…

Au delà de l’intérêt purement scientifique, c’est aussi dans une  démarche d’amélioration constante qu’Opentojob a rejoint l’IAS. Nul doute que cela nous permettra d’échanger en continu afin d’optimiser nos différents outils à l’attention des entreprises clientes.