Un récent article intitulé “Groupama sonde ses salariés”  dans le Figaro économique de décembre 2010 a retenu mon attention. La journaliste Christine Lagoutte y décrit son entretien avec Isabelle Calvez, DRH chez Groupama.

Ce qui est dit :

• 97  questions adressées par Internet aux collaborateurs de Groupama
• 76% y ont répondu
• 89% des salariés déclarent avoir confiance dans l’avenir de leur entreprise
• 86% des salariés sont fiers de travailler pour leur groupe
• 72% sont satisfaits de leur job

3 points d’amélioration remontés par les salariés : la prise en compte des attentes des clients, clarté de l’organisation interne et la responsabilisation des collaborateurs.

Et de manière transversale, l’article nous démontre que Groupama embauche beaucoup de nouveaux salariés tous les ans et qu’un accent particulier a été mis sur la rémunération et ce pendant la crise. Une des conséquences étant que le turn-over des commerciaux est faible et que l’ancienneté moyenne atteigne 15 ans dans le groupe.

Cet article me laisse dubitatif.
Autant je salue une certaine transparence par une DRH de certains “chiffres” sur une enquête interne, autant je trouve que cela reste très flou et qu’au final, on a rien appris sur Groupama. Je m’explique :une entreprise est souvent très frileuse dès que cela concerne ses ressources humaines et sa communication interne.Quand une société fait appel à un cabinet externe pour se faire auditer, elle ne publie que très rarement les résultats…..elle échange en premier lieu avec le cabinet d’audit, puis en interne et ensuite seulement, elle communique (ce qu’elle veut bien) à ses salariés. Puis, parfois, une communication externe a lieu. Cet article me semble être donc le dernier “module” depuis qu’a eu lieu l’audit. C’est bien dans le sens où Isabelle Calvez , DRH de chez Groupama, nous communique des chiffres et des points d’amélioration. C’est une démarche constructive que je recommande fortement. Très peu d’entreprises le font actuellement en France !

Ce qui me gène plus, c’est que c’est un discours qui provient uniquement de l’entreprise concernée et que rien ne peut venir corroborer, où non, ces propos. Mettons de côté ce blog, je suis un consommateur lambda et donc un internaute, un salarié “potentiellement intéressé” à venir travailler chez Groupama. J’ai l’option 1 d’aller sur leur site officiel pour y glaner des infos ou de lire un article/voir une vidéo de la DRH. Cela me donne effectivement quelques tendances et ressentis. Maintenant, si je vais sur la toile, je vais trouver d’autres renseignements qui ne seront pas toujours en phase avec la communication officielle. C’est d’ailleurs assez amusant car après 10 secondes de recherche, en dessous des liens “officiels”, on trouve ceux de certains syndicats, d’anonymes s’exprimant sur des blogs ou sites divers….et là….ce n’est plus du tout la même chose.

Je reste persuadé que ces méthodes classiques de communication sont en pleines mutation, que cela est désuet dans le sens ou Internet, les salariés et internautes ne se satisfont plus uniquement de ce type de messages. Entre la communication corporate et les avis anonymes éparpillés un peu partout sur la toile, de nombreuses solutions existent pour qualifier les informations professionnelles et les rendre impartiales et factuelles.

Je pense bien sur à Opentojob mais au delà de cela, c’est une manière de traiter  et de restituer l’information circulant dans l’entreprise qui doit changer profondément.

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“On l’avait presque oublié : l’activité professionnelle peut aussi être source d’épanouissement !”

Je rebondis sur un article du Figaro du 08 novembre 2010 de Pascale Senk qui remet en perspective certains lieux communs bien établis. Suite à une enquête établie par le cabinet de conseil M@rs-Lab auprès de 6700 personnes ayant été interrogées sur 50 questions autour du thème “êtes vous zen ou stressé au travail ?“, il en ressort quelques infos intéressantes :

1. Les TPE (jusque 17 personnes) sont les structures  où il fait bon être employé.
2. Plus la taille de l’organisation est élevée, moins le vécu au travail est  positif.
3. Les petites structures favorisent les facteurs de “mieux-être” : la transparence, la proximité  et l’enthousiasme.

Comme toutes les enquêtes de ce type, il faut néanmoins rester prudent avant d’en tirer toute conclusion hâtive. La manière de poser les questions influençant énormément les réponses par exemple. Il n’en demeure pas moins qu’il est  temps de “redonner ses lettres de noblesse” au travail, très souvent critiqué en France et souvent officiellement source de tous les maux pour les salariés.

On passe presque la moitié de sa vie au travail, son influence sur notre vie privée est donc facilement compréhensible. Si on souhaite améliorer les rapports “salariés/entreprises”, cela passera certainement par un rééquilibrage des deux forces en présence:

• des salariés “travailleurs”, c’est à dire qui s’investissent  sur le long terme, qui sont conscients qu’ils participent au succès de leur entreprise et restent optimistes et constructifs.( je sais, c’est facile à dire ^^).
• et plus d’entreprises qui reconnaissent enfin le rôle prépondérant de l’ “Humain” et de la valorisation de l’immatériel, qui commencent à écouter et entendre leurs collaborateurs afin d’optimiser ce cercle vertueux : j’aime travailler dans ma société, j’en optimise donc à mon niveau sa performance, ce qui lui permet de me “récompenser”.

Là encore, je crois qu’il est temps d’arrêter de brandir uniquement l’argument salarial. Si l’on oublie un instant que de nombreux français n’ont  pas la liberté d’avoir un emploi ou de pouvoir choisir entre plusieurs sociétés, il n’en demeure pas moins que le salaire n’est qu’une des composantes du bien-être au travail. De nombreux critères existent et de nouveaux s’y ajoutent régulièrement en fonction des changements de générations et des mentalités.

La reconnaissance d’un collaborateur étant selon moi un des éléments essentiels de son “bien-être”, commençons peut-être déjà par travailler sur des leviers similaires, très souvent sous-exploités en France.

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